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心理授权对员工工作满意度的影响作用分析 　　摘要：工作满意度表明了员工对现有工作的满意程度，是影响员工工作积极性，提高企业绩效的重要因素。因此，对员工工作满意度的研究可以帮助企业了解到员工对目前工作的态度和工作的积极性。近年来，越来越多的学者对心理授权进行了研究，提出了很多重要性的观点，本文试图在已有文献的基础上，研究心理授权是如何影响员工工作的满意度。其中，文章从心理授权的四个维度分别研究了对员工工作满意度的影响。研究表明，工作意义和自主性与工作满意度成正相关关系；自我效能和工作影响对工作满意度没有显著的影响。 　　关键词：心理授权 工作满意度 工作意义 自我效能 自主性 工作影响 　　随着经济的快速发展和企业之间竞争的激烈性，越来越多的管理者意识到授权的重要性，研究者对授权的研究也普遍起来。授权就是管理者将职权或者职责授予下属，让其承担管理性的工作，同时会给下属提供丰富的信息和资源，以帮助他们做出更好的决策。然而，管理者的授权并不总是成功的，有些下属不能很好地承担自己的职责，导致工作的失败；有的管理者在授权的过程中采取的操作方式不正确或者对授权的监管不力，最终都会导致企业工作绩效的下降。因此，仅仅对授权研究还是不够的，应该从授权后员工个人的身心感受去定义授权，因为只有当下属感受到自己“被授权”，他们才会产生工作的动力。于是，“心理授权”这一概念应运而生。员工工作的满意度是决定员工工作积极性的主要因素，但工作中面对的各种困难会降低员工的工作满意度，因此，如何提高员工工作的满意度成为学者们关心的一个问题。有些研究发现授权与员工工作满意度有一定的联系。本文主要研究心理授权对员工工作满意度的影响作用。 　　一、心理授权的内涵 　　（一）心理授权的定义和结构 　　心理授权最早是由Thomas 和Velthouse在1990年提出来的，他们认为心理授权是个体体验到的心理状态或认知的综合体。心理授权其实就是员工从内心感知到管理者对他所进行的授权程度，当员工感觉到自己已被授权，那么他们会更有动力去完成自己的工作，并且会对自己有充分的信心，从而能够提高工作的积极性，在工作中充满激情和活力，最终会给企业带来更高的绩效。 　　Thomas 和Velthouse认为心理授权可以分为四个维度：工作意义、自我效能、自主性和工作影响。工作意义是指员工从自身的价值观出发来评估自己所从事工作的价值和意义；自我效能是指员工对实现良好工作绩效和成功完成工作的能力的认知；自主性即自我决策，是指员工对自己的工作所具有的决定权和控制权；工作影响是指员工个人所做的工作对组织战略、运营业绩和组织管理的影响程度。Thomas 和Velthouse 提出的心理授权已被大多数学者所认可，对于研究心理授权有很高的借鉴意义。 　　（二）影响心理授权的因素 　　心理授权是指个体在心理上的感知，因此对于不同的人、不同的环境氛围下心理授权的作用程度也不同。本文探讨了影响心理授权的因素主要有以下几个方面： 　　第一个因素是个体特征：因为心理授权是员工个人内心中对授权的感知，因此，个体特征是影响心理授权的重要因素。个性特征主要包括性别、年龄、教育程度、任职年限、自尊心、情绪等。其中，雷巧玲在2009年的研究中发现，男性心理授权要高于女性。年龄方面，有研究指出，年长的员工的心理授权要高于年轻的员工。Spreitzer的研究发现，员工的受教育程度与心理授权成正相关关系。Koberg在1999年的研究中提出员工的任职年限与心理授权呈显著的正相关关系。Spreitzer在1995年的研究发现，自尊心与心理授权成正相关关系。Conger在1988年指出个人的情绪波动性对心理授权也有一定的影响。 　　第二个因素是工作环境：员工所处的工作环境的不同，对他心理所造成的影响也不同，因而所感受到的授权也不一样。工作环境包括组织的文化、组织的公正性、组织的支持等。Thomas和Velthouse在1990年的研究中提出，员工的工作环境对心理授权有显著的影响。当组织的文化氛围良好，公正性很大，组织的支持程度很强，那么员工所感受到的心理授权就会很高；反之，心理授权就会很低。 　　第三个因素是工作特征：工作特征是指员工所从事的工作所具有的价值，不同的价值对员工的心理状态会产生不同的影响。工作特征包括：工作任务的完整性、任务的多样性、任务的重要性等。其中，Liden在2000年的研究中发现，工作特征与心理授权有显著的正相关关系。当员工的工作任务具有完整性、多样性、重要性时，那么他们所感受到的心理授权相对也会比较高。 　　二、员工工作满意度的内涵 　　（一）工作满意度的定义和维度 　　员工工作满意度是指员工所从事的工作与自己所期望的相比较之后所形成的心理感觉状态，只有员工满意了，他们