90后成功担当三步走.docVIP

90后成功担当三步走 　　90后在成为出色的职场人之前，必先经历三个关键时期。在这几个阶段，无论是90后还是管理者，都有很多重要功课要做。 　　融入期要“暖” 　　这一时期即适应阶段，是从家庭或学校走向职场的分水岭，是看其能否深入适应职场的基础平台期。通常情况下，一下子进入一个陌生环境，生活方式的变化、组织内部的排异性、上级的严格管控以及“代沟”现象，令90后往往较难持续适应，导致该阶段90后离职率较高。 　　●营造职场环境 　　90后在家中是“掌上明珠”、“小皇帝”，从小受到各方面的百般呵护和关照，进入受约束的企业后，会产生一种恐惧感和失落感。管理者应考虑到这一心态变化，并因势利导，在组织中营造一种轻松、活泼、愉快的文化氛围进行“过渡缓冲”，使其逐步适应组织生活。比如，在生活上安排好他们的衣、食、住、行、玩，而在工作上则应尽可能营造一种思想自由、互帮互助、轻松愉快的氛围，以实际行动主动接纳、欢迎、关照90后，让他们切身感受到企业中也有爱，就像家一样的感觉。 　　●提高管理艺术 　　90后崇尚平等自由的沟通，喜欢友善的人际互动，讨厌受压制生硬的管控。有一个90后员工曾这样说：“70后很多时候都在领导岗位，因为事业有成，所以一般都看不起80、90后，管理方式常以打压和教训为主，容易引起我们的厌恶心理，所以矛盾才会产生。”由此可见，管理方式应避免简单粗暴，宜采用亲切、鼓励性的管理方式，以朋友身份进行谈心，以教练、家长、老师、同事、朋友的多重身份加以正确的工作引导。不要以唯我独尊的姿态一味强求90后来适应自己，而应以主动的姿态来适应他们、影响他们，并进行有效管理。其中，管理者应积极从自身做起，构建起团队信任、独立的文化、快乐和平等，提供独立思考的时间和空间、开放民主的管理平台。 　　●疏导内心世界 　　90后看问题容易“剑走偏锋”，动辄愤世嫉俗，直抒胸臆，但在受挫后又不能自拔，往往在求职的面试环节因承压能力不足而被拒。管理者应认识到， 90后“智商”并不缺乏，需要的是“情商”和“逆商”的心智修炼，以适应快节奏、高强度、高压力的社会。这方面可以学学松下电器专门为员工设置的“情感发泄小屋”、“发言论坛”，让他们宣泄工作中压抑的情绪。 　　●打造健康人格 　　气度影响格局，性格决定命运。管理者应有针对 　　性地结合文化理念，对90后实施人格教育，锻造他们适应团队生活的性格特质，尽快融入组织。其中尤为重要的是挫折教育，有的90后在成长的过程中，除了学习、考试，其他全由家人包办，真可谓一帆风顺，很少经历挫折。一旦进入职场，一切问题将由自己一人面对，将可能遭遇各方压力。比如：开发市场常吃闭门羹，业绩长时间无突破；搞客户服务常受到客户的百般刁难，甚至还会面临上级的压力和同事的嘲笑。为了提高他们抗压能力，可以专门建立90后入职档案，记录他们的性格特质、工作表现情况，积极开展个体沟通，循序渐进，有针对性地开展员工心理素质培训，培养他们学会适应、处理来自方方面面的压力。如出现心理危机，提前启动危机心理干预机制，正确引导，帮助疏导压力。 　　●创造和谐关系 　　90后自我意识较强、我行我素、容易忽视他人感受的性格特质，往往不能在团队中和他人建立良好的关系。管理者应担当起构建和谐关系的角色，比如：多开展一些团队互动，在这些活动中，彼此间多增加一些了解，少一些误会，取长补短，求同存异，和谐发展。70、80后管理者要学会换位思考，认识到90后独特的成长环境，不应苛求他们的思维模式、工作习惯、生活方式和自己严格保持一致，更不能戴有色眼镜来看待或以所谓的“长者”或“上级”的姿态去强势“纠正”，把他们拉到自己的“轨道”上。管理者应走进他们的世界，感受他们的心态，寻找共同的话题，站在平等的角度来探讨、分析，让对方感受到这种交流基调，敞开心扉，冰释初见的生疏感或警戒心。同时，因势利导，逐步使得他们认清自我、完善自我、发展自我，融入团队。 　　提升期要“实” 　　90后如只拥有入职的态度、理念是不够的，还要看技能、素养能否担当得起工作。一般情况下，一旦和工作环境相融合了，兴趣培养起来了，对于头脑灵活，接受新鲜事物非常快的90后来讲，通过这一阶段，问题不大。 　　●认知引导 　　在职场上，90后的主管大多为70后、80后，在事物认识和处理风格上和他们可能会有“代沟现象”。对此，管理者首先要让他们熟悉一些企业基本认知：一是角色认知。先了解工作和责任的内涵，确保言行举止为整个团队负责。二是职场伦理认知。首先是树立服从、协作意识。上有领导，旁有同事，必须要学会服从上级并协同同事做好工作。其次是汇报意识，即：当自己执行一项任务时，要学会向上级汇报工作进程。尤其在工作中遇到不能克服的问题，更不能丢下不管，或随意拖延处理，要学会适时向上级领导