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河南科技学院后勤服务集团 　　摘要：独立学院是高等教育的特殊组成部分，其人力资源管理具有一定的特殊性。针对目前我国独立学院教师人力资源管理中存在的问题，提出了一系列相对应的解决措施，以达到促进独立学院教师队伍优化发展的目的。 　　关键词：独立学院 教师 人事资源管理 措施 　　独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等院校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。独立学院是一种具有中国特色的办学模式，在我国已经进行了二十多年的实践探索。 　　教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥教师的能动性和积极性，以实现学校组织目标的活动。 　　近年来，独立学院在我国民办高校中的比例逐步提升，已经成为民办高校的主力军。在这一新形势下，独立学院如何进行教师人力资源管理，实现高水平教师团队建设，成为目前我国高校人力资源管理研究的热点问题和重要课题。 　　一、独立学院教师队伍特点分析 　　1.教师队伍构成复杂 　　通过深入调研发现，目前我国独立学院的教师主要由四个部分组成：返聘的普通高校离退休教师；聘用独立学院本部的在职专职教师；聘用独立学院周边高校的专职教师；独立学院自身聘用的专职教师。由此看来，独立学院教师队伍的构成较为复杂。 　　2.教师队伍不稳定 　　独立学院教师队伍的构成复杂性决定了其教师队伍的不稳定性。首先，返聘的普通高校离退休教师随时会因为身体及精力原因不再适合教师工作岗位；其次，聘用的独立学院本部的在职专职教师和聘用的独立学院周边高校的专职教师，在独立学院的教学工作，一方面会受其在本部担任的教学、科研工作多少的影响，另一方面也会受其进一步进修、学习时间的影响；最后，独立学院自聘教师多数是刚毕业的硕士研究生和本科毕业生。独立学院自聘专职教师担任着独立学院繁重的教学任务，却由于独立学院特殊的人事资源管理特性，其待遇、晋升和进修等方面提升有限，使大部分自聘专职教师把独立学院作为跳板。由于以上各方面因素，独立学院教师的流动性较大，教师队伍不稳定。 　　二、独立学院教师人力资源管理问题分析 　　独立学院作为民办非企业单位，其性质既不同于事业单位有财政差额或全额的拨款，也不同于其他以盈利为目的的企业。因此，独立学院人力资源管理模式既不同于事业单位，也不能等同于企业，具有一定的特殊性。 　　1.教师归属感差 　　独立学院的教师队伍从构成特点来说，可以分成两个类别：外聘教师和自聘教师。相应地，目前独立学院教师人力资源管理也分成两个不同的层次，而这种教师分层管理模式造成了独立学院教师人力资源管理的一大弊端――教师归属感差。 　　一方面，对于外聘教师来说，独立学院的教学工作是从属于其原有本职工作的，在两者冲突时，要以本职工作为主，很难对独立学院产生归属感；另一方面独立学院往往对外聘教师管理较为宽松，薪酬待遇也相对较高。而对于自聘专职教师管理较为严格，并且自聘教师普遍为刚毕业的研究生和本科生，限于工龄及职称方面的原因，薪酬待遇较差。在这种情况下，自聘专职教师也难对独立学院产生归属感。因此，独立学院教师队伍建设难以形成良性循环，不能够提升独立学院的教学质量，大大滞后了独立学院的发展。 　　2.教师成就感差 　　通过深入调研发现，独立学院教师的工作成就感普遍较差。主要由以下原因造成： 　　（1）承担工作量大。在调查中，我们发现由于师资紧张，独立学院的教师，特别是自聘专职教师，所承担的教学工作量较大，较之于普通高等院校的教师，教学工作量要高出将近三分之一。 　　（2）工作环境相对较差。一方面，独立学院与其他公办普通高等学校差距较大，缺少国家的扶持和监督；另一方面，独立学院办学时间短，存在学生素质不高、对教师教育重视不够，教学硬件环境不匹配等情况。 　　（3）工作前景吸引力不足。独立学院属于高等院校的一部分，因此，除了日常的教学工作，科研工作也是独立学院教师工作的重要组成部分。但是，独立学院科研工作起点低，水平差，资源有限，经费紧张，往往使独立学院教师科研工作的进行无法得到保障。 　　以上问题导致独立学院教职工工作没有积极性、教师队伍不稳定，给独立学院各项工作的持续开展带来很大的影响。 　　三、独立学院教师人力资源管理措施探析 　　通过对独立学院教师特点的分析，以及目前独立学院教师人力资源管理问题的深入挖掘，现提出以下几点优化独立学院教师人力资源管理的措施。 　　1.提升自聘教师比例，初步稳定教师队伍 　　从长远来看，独立学院必须加强自聘专职教师队伍的建设。有专家认为，独立学院的专职教师应该占到75%，外聘教师占15%，实践方面的兼职教师占10%。一方面，独立学院教师队