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浅析我国民航系统的人才结构类型 　　摘要：在航空业迅速发展的今天，市场竞争持续加剧，民航系统各单位员工的工作性质和工作动机日益复杂，作为发挥重要激励和约束功能的人力资源管理方案已不能再停留在简单的操作?技术和制度层面。本文以我国民航系统的员工为研究对象，运用了文献调查法?比较分析法等方法对我国民航系统的人才结构类型进行剖析，为民航系统的更好的吸引人才、留住人才奠定坚实的基础。 　　关键词：人力资源管理；民航企业；返航；人才特点 　　中图分类号：G719.21 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01 　　近年来航空公司的返航事件频发，尤其是08年的东航返航事件，在当时引起了社会的强大震动。短短几天，这则消息甚至引起了全社会的关注和民航界高层乃至国务院的重视。东航方面给出的解释是天气原因，但是同一天的其他航空公司的航班则正常降落。这件事情仅仅是一家航空公司职员对公司的不满情绪爆发的结果吗？其实从这背后我们可以看到民航系统的管理体制存在的缺陷。 　　有效的激励员工、实施科学的管理已成为企业人力资源管理工作中的一项重要手段和开发工具，是企业充分利用资源?培育核心竞争力?获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。而了解一个企业的人才结构现状是人力资源管理的前提，只有首先确定不同类型人才的管理特征，才能建立针对每一类型人才的人力资源管理的基本模式。现如今，如何针对不同的人才类型特点?制定良好的激励计划和薪酬策略，已成为我国民航系统亟待解决的问题。 　　一?我国民航系统人才结构分析 　　目前我国民航从业人员中50%工作在航空公司，36%在省局及机场，4%在地区空管局，1%在民航行政管理机构，其余的11%在油料?航材?事业单位等。按专业划分，飞行员占5%，乘务安全员占6%，机务人员占13%，营销及运输服务人员占14%，空管?通信导航?气象等人员占11%，机场旅客服务占4%，油料专业人员占3%，其他专业人员占17%，上述人员共占人力资源总量的73%，如图1所示。此外如果按学历划分，民航系统的人才结构如图2所示。 　　图1 按专业划分我国民航系统的人才结构 　　图2 按学历划分我国民航系统的人才结构 　　二、我国民航系统人才类型分析 　　我们可以根据价值和稀缺性两个基本维度来区分人才类型，将民航系统各单位中的员工划分为核心人才?独特人才?通用人才和辅助性人才四类。 　　核心人才是指对于组织而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。核心人才与单位的核心能力直接相关，因此具有很高的价值。此外由于核心人才具有组织急需的?市场上不易获得?不易通过简单学习和工作积累而获得的特殊的知识和技能，因此非常稀缺和独特。比如飞行员?管制员?空管设备工程师?飞机维修工程师等。 　　通用人才是指对于组织而言，与单位所需的核心能力直接相关?价值较高的一类人才。但由于这类人才拥有容易学习和获得的普通知识和技能，因此比较容易从市场上招聘和获取，不具有独特性。比如行政人员?财务人员?乘务人员?销售人员等。 　　辅助性人才对于组织的战略价值较低，通常具有一般的知识和技能，比较容易从市场上招聘和获取。比如电源?空调等通用工种工作人员?前台?门卫和清洁工人等。 　　三、我国民航系统的员工的普遍特点 　　1.较强的独立性和自主性。从事民航工作的员工大都具有较强的独立性和自主性。由于航空公司的员工一般都接受过高等教育，有较高的知识文化水平，独立思索能力?获取知识及信息加工处理能力比较强，因此他们希望在工作中拥有较多的自主权，喜欢宽松的管理方式?民主的组织气氛，乐于表达自己的观点，不愿意受到较多的控制和束缚。 　　2.成就动机强烈，追求自我实现。我国民航系统的员工趋于年轻化知识化，员工对于事业有着更执着的追求，他们工作的目的更多的是为了认可?尊重和满足感，成就动机强烈。他们喜欢接受挑战性的工作，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。 　　3.较强的学习能力。航空公司的员工一般具有较强的学习意识和学习能力。一方面，他们在工作中所面临的组织环境?知识?技术的更新速度很快；另外一方面，他们本人也由于具有较强的成就动机而倾向自我学习和提高。所以，航空公司员工对于培训发展的需求也更为强烈。 　　4.流动率较高。员工的知识?经验?背景随着在企业工作时间的延长而不断增加。同时，他们的市场竞争力和企业谈判的筹码也在不断增强，他们可能把握了一定的技能，成为行业稀缺性人才，并且随着市场经济的不断完善，外部诱因和流动机会越来越多，这些因素都会导致航空公司的员工流动率较高。 　　四、结论 　　航班返航事件频发，排除天气因素，人力资源管理方案不合理是一个非常重要的原因。为了避免这一类事件的发生，我们应该