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浅谈新医改背景下医院的绩效管理 　　中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）11-000-02 　　摘 要 医药卫生体制的改革和市场竞争日益激烈的环境下，作为医院管理重点的绩效管理也面临着许多亟待解决的问题。为此本文就新医改背景下医院绩效管理存在问题及应对策略提出了自己的看法。 　　关键词 新医改 医院 绩效管理 问题 应对策略 　　近年来，我国在经济建设方面取得了巨大的成就，各行各业也都得到了较大的发展空间，人们的生活水平有了明显的提高。医疗事业的发展直接关系到人们的身体健康，更关系到社会主义和谐社会的建设。随着社会主义市场经济的逐步确立及不断发展，医疗卫生行业的竞争也日趋激烈，医院要想提高竞争力，必须在保证医疗服务质量的基础上提高管理水平，降低成本。2009年国家颁布了新的医疗体制改革方案，并且在2012年深化了医药卫生体制方案的推行，这对于我国提高医疗服务质量，调动医务工作人员的积极性上都起到了重要的作用。新医改要求医院实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，因此如何完善医院的绩效管理体制，充分调动员工的积极性，成为了新医改背景下医院迫切需要解决的问题。 　　一、医院的绩效管理概述 　　所谓的绩效就是经过评价的工作表现、行为及结果。 通常来讲，绩效有两个层次，以组织立场看，绩效指相应任务在质量、数量、效率等方面完成状况，以个人角度看，绩效指上下级和同事等对其工作情况所进行的评价。医院的绩效管理主要指通过对医院发展战略的建立、目标的分解、业绩的评价，把绩效成绩应用在平常的管理活动之中，用来激励员工改进工作，最终实现相应战略目标的集中管理活动。 　　二、新医改背景下医院绩效管理存在的问题 　　（一）对绩效管理的认识不全面 　　绩效管理对于新医改背景下的医院管理具有重要的作用，对于对于医院的价值观具有导向作用。但是现在很多医院的管理层对于绩效管理缺乏正确的认识，对绩效管理和医院发展战略之间的联系了解并不充分，在医院绩效管理过程中抱有例行公事的态度，导致了医院的绩效管理并没有达到理想的效果。除此之外，医院容易混淆了绩效管理和绩效考核两个概念，很多医院虽然建立了绩效管理制度，但是关注的重点仍旧放在了绩效考核上，倾注了大量的精力在绩效考核上，而绩效管理应当重点关注的绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈等环节却没有得到重视。医院管理者对于绩效管理的认识仍旧停留在绩效考核的层面上，认识不够全面。 　　（二）绩效管理缺乏有效的沟通 　　绩效管理是一个医院员工和管理者相互沟通的动态过程，若是缺乏有效的沟通并不利于员工参与到医院的绩效管理中来，使得绩效管理知识单纯的绩效考核的过程，阻碍了医院员工绩效的提升和能力的发挥。沟通是贯穿于整个绩效管理过程中的，科学的进行绩效管理的重点也在于考核者和被考核者之间不断的双向沟通。但是目前有些医院忽视了沟通的重要性，不愿意花时间进行沟通和绩效反馈，以强行的行政命令来迫使员工执行，这样会直接使得员工产生紧张、倦怠、反抗等不良情绪，直接影响了工作的效率和效果。在某些医院中绩效管理单单就表现与绩效考核的结果是晋升或者奖励等，这并不利于员工改进绩效，提升团队业绩，甚至容易引发组织内的误解和不团结，直接违背了绩效管理的目的。 　　（三）绩效管理缺乏专业性人才 　　过去，医院对于绩效管理的重视程度不够，因此对于从事绩效管理人员的要求并不高，很多绩效管理人员是从医疗、护理等岗位转过来的，大多缺乏完善的绩效管理的专业知识，对于计算机的操作能力有限，对于大量的数据和报表更是无从下手，对于医院的绩效管理没有一个系统的认识，制约了绩效管理水平的提高。新医改之后，很多医院意识到了人力资源短缺的问题，开始从外部引进专业的会计、经济人才进行绩效管理，但是这些专业人员又往往缺乏医疗的知识，和医院员工的沟通上产生了问题，一些做法又偏离了医院的实际情况，对于绩效管理的发展仍旧是不利的。 　　三、对于新医改背景下医院绩效管理存在问题的应对策略 　　（一）完善医院的绩效管理体系 　　首先，医院的管理人员应当正确认识到绩效管理的目的和作用，让绩效管理被管理者和员工所接受和认可，使得医院的绩效管理拥有一个良好的环境基础。并且医院的管理人员应当认识到绩效管理是一个动态的系统管理过程，并不单单取决与绩效考核，而是取决于整个绩效管理的过程。因此医院应当根据自身的战略目标进行绩效目标的设置，通过绩效目标的设定让员工明确努力的方向并采取相应的行动。 　　其次，医院应当建立科学的绩效考核指标。考核指标是医院绩效考核的载体，是衡量医院各个级层的绩效的标准，在很大程度上决定着绩效管理职能是否能够发挥其应有的效果。在绩效考核指标的设置上要充分考虑医院的总体目标、文化背景、资