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关于企业员工流动性问题与应对 　　员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为，根据员工流动方向可分成流入和流出两种情况。由于企业自身经营的需要而进行招聘或解雇员工，或是员工由于自己本人各方面的考虑而选择求职或离职某企业，从而造成了企业员工的流动性问题。企业对于本身决策导致的员工流动，往往比较容易控制。而对于员工的主动离职则难以控制，因此应该重点研究和分析员工自愿离职问题，加强员工流动造成的对于企业经营的影响的控制。本文以某集团试用期员工流动性问题进行实证研究，重点分析该集团新员工流动情况。 　　一、集团新员工流动存在的问题 　　某集团有限公司，是以食品生产、加工和销售为主营业务的综合性集团公司，集团在全国拥有八大生产基地。截止2013年年末公司共有2559人，其中集团总部188人。由于近些年来，集团发展迅速，员工流动问题比较突出。据统计，我国同行业类似规模企业离职率应为20%以下。然而，通过对该集团的各项人力资源资料进行分析和整理，计算出该集团总体员工2013年度离职率为23.52%，略高于我国同行业类似规模企业。（1）2013年集团总部人数比2012年多14人，2013年年初，公司计划增加20人，符合既定规划。（2）从离职人员的总体情况看，除生产部新老员工离职率相等、质检部老员工离职率略高于新员工离职率外，集团总部离职率总趋势上新员工离职率远高于老员工离职率。在离职的53名新员工中，在试用期（入职3个月内）离职人数为38人，占离职新员工总数的71.70%。因此，对于该集团来说，新员工离职率过高值得深入分析。 　　试用期员工因刚进入陌生的环境，难免在工作、人际关系等方面遇到一些问题或困难，然而面对各种各样的问题和压力，这一群体可能会选择比较极端的方式即离职。由于试用期员工的频频离职，使得集团处于招聘――流失――再招聘――再流失的恶性循环之中，不仅造成公司的招聘成本大幅上升，同时也会给企业原有的业务骨干带来工作压力。 　　二、新员工离职率过高的原因 　　一般来说，新员工在试用期内由于薪酬因素而离职的不多，因为薪酬在录用的时候已经谈妥，根据该集团的离职面谈记录分析，导致集团新员工离职的主要原因有以下几个方面： 　　1.对新员工的重视不够。无论通过何种招聘渠道，每一名新员工在入职初始就已经对公司有了一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大差距，这个时候新入职员工通常会处于矛盾状态，在努力调整自己心态适应新的工作环境的同时萌生退意，如果公司没有及时洞察试用期员工的内心世界，不去排解新员工心中的疑惑与担忧，经过一个阶段的思想斗争，有些新入职员工就会在试用期内离职。 　　2.新员工难以融入企业。在试用期离职的新员工中有很大一部分是没有工作经验的应届毕业生，而过于简单的入职培训不能让其对公司有更深入的了解和认识，与将要共同工作生活的本部门以及其它相关部门的同事并不熟悉。这种工作环境和人际关系的陌生感，以及对企业文化的不认同不接受无疑降低了企业的凝聚力、向心力，使得这些新员工很难真正融入企业，从而离职率较高。 　　3.新员工工作难以入手。大学应届毕业生虽然在学校里学习和掌握了不少相关的理论专业知识，但往往实践经验并不丰富，在校期间缺少理论与实践相联系的锻炼机会。还有就是一些虽然已经具有社会工作经验的人员，但可能并没有在工作实践中接触过本企业所处的行业，或者说他将要从事的具体工作。当这些新员工到岗后，由于工作上缺乏经验，同时对相关联部门的员工不熟悉，工作起来难度加大而且容易碰壁。在磨合期结束之前就使得一些员工萌生退意，从而增高新员工离职比率。 　　三、新员工流动率过高的应对策略 　　通过对该集团试用期员工高流动性的原因进行分析可知，要想留住新入职员工，降低流动率，必须立足于公司内部的科学管理，营造有吸引力的公司环境，减少员工进入公司后的心理落差。同时真正的做到关心试用期员工，帮助其更快融入新环境和适应新工作。 　　1.开展“结对子活动”。开展“结对子活动”，通过以老带新，使每个新员工得到重视和更快融入企业。由于老员工对新员工的传帮带，帮助新员工更好的融入企业当中来，从而解决其心理上不适应的问题。另外，老员工在公司内的任职时间较长，工作经验比较丰富，帮助新员工更快更好的掌握岗位所需的职业能力和专业技能。当所选定的老员工拥有良好的沟通技巧，帮助新员工解决工作上的困惑，还能够通过一些非正式的交流，使新员工较快的适应公司的文化与环境。当试用期员工感觉到自己在公司有人关注，稳定性自然就提高了。 　　2.组织“入模子”培训。目前，很多企业已经意识到入职培训的重要性，但培训的内容和形式还是比较单一的，难以起到真正帮助新员工了解企业、融入企业和形成对企业的认知感和忠诚度的培训目标。组织“入模子”培训，使