对企业薪酬管理中的问题分析.docVIP

对企业薪酬管理中的问题分析: 薪酬管理是人力力资源管理乃至整个企业业管理的核心内容之一,,不仅涉及企业的经济核核算与效益,而且与员工工切身利益息息相关薪酬酬管理的核心问题是如何何科学、合理地根据员工工对组织的贡献来确定员员工的薪酬差别，制定公公平、公开、公正的薪酬酬制度。合理有效的薪酬酬制度不仅能激发员工的的积极性与主动性，促使使员工努力实现企业目标标，提高企业效益，而且且能在人才竞争日益激烈烈的知识经济下吸引和保保留住一支素质良好且具具有竞争力的员工队伍。。 : 薪酬管管理 问题 分分析 企业业在薪酬管理中存在的主主要问题 内部不均均衡，表现为薪酬差距过过大或过小。研究发现：：人们关心薪资差别的程程度甚至关心薪资的绝对对水平。在市场经济条件件下，“平均主义”和““大锅饭”已经没有立足足之地。更多的人要求按按劳分配、多劳多得以体体现真正的公平。同时，，个人职位，能力及工作作表现的区别也必然会带带来收入的差别，而只有有公平合理的差别才能使使薪酬发挥其既鼓励先进进又能被大部分人接受，，过大或过小都能引起员员工不满。差距过大是指指优秀员工与普通员工之之间的薪酬差异大宇工作作本身的差异，也有可能能是干同等工作的员工之之间存在着较大的差异。。前者的差异过大有助与与稳定优秀员工，后者的的差异过大会造成员工的的不满，差异过小是指优优秀员工与普通员工之间间的薪酬差异小于工作本本身的差异。它会引起优优秀员工的不满。 （二二）薪酬水平与外部市场场不均衡 外部不均衡表表现为偏高或偏低，薪酬酬水平涉及的是一个外部部公平问题，即员工将自自己在公司所得与社会上上同类工作的平均工资水水平相比较的过程，比较较的结果会影响到他今后后的工作积极性甚至去留留。随着中国市场经济体体制的日趋完善，人才作作为劳动力市场的资源要要素之一，其配置必然要要符合价值规律的要求，，人才向着价高的企业流流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致致长期激励不足 这主要要是针对企业的核心人才才而言，包括高管人员、、掌握关键技术的工程师师及研发人员等。从目前前来看，我国大多数企业业的薪酬激励主要依赖奖奖金和绩效工资，而对资资本要素、劳动要素、管管理要素和技术要素参与与分配的方式使用较少..特别是对劳动要素、管管理要素、和技术要素参参与分配的重视程度不够够，虽然有不少企业也设设计了一些措施，使人力力资本参与分配，但比重重很小或者由于设计的不不合理，几乎没有任何激激励作用或只起到很小的的作用。几乎是所有的企企业都存在这样的问题，，短期奖励的引导使短期期行为无法避免，而长期期效益的受损也就理所当当然。 这也是目目前企业中较为严重而普普遍的问题。主要表现有有以下两种：1、绩效薪薪酬差距很小，反映不出出个人的努力程度和贡献献大小。2、奖金作为浮浮动薪筹成为一个相对稳稳定或不变的数额，而更更多地反映了登级和年资资，浮而不动，使奖金成成为形式主义，形成新一一轮的平均主义,失去其其设立的意义。 原因分析 1、企业没有完完整的人力资源管理体系系 ,管管理不规范的企业，受企企业文化或高管人员的主主观影响,不重视薪酬管管理，员工薪酬仅仅被看看成是一项财务支出，而而进行简单的规定与发放放，谈不上管理。而另一一种情况是虽然很重视薪薪酬但其他环节缺位，员员工薪酬管理要做到科、、合理、有效，就必须建建立在企业人力资源管理理系统多个环节的有效运运作的基础上，缺少利他他环节，根本谈不上有效效的员工薪酬管理，或者者说根本无法进行。在这这一点上，企业容易存在在的问题就是：忽视工作作分析和职务评价，或绩绩效考核缺位，使薪酬失失去其公平、合理的基础础 2、人力资源管理体体系与薪酬与有关的环节节不合理 (1)、职务务评价系统不规范。表现现在：a许多企业对职位位的评价往往陷入对具体体从事该职位工作的人的的评价，而非职位评价。。b在评价标准及各项指指标的设立上往往不能反反映职位职责。c职位的的工资不能正确反映职位位价值的大小。d考核对对象成为员工，而不是员员工的工作表现。(2))、考核标准不明确或不不规范，如考核指标不能能被量化、与岗位脱节或或过于复杂不能被测量等等。(3)、考核过程不不规范，受考核人员的主主观因素的影响，常见的的有：即以偏盖全；类己己效应：对跟自己的某一((4)、考核后没有及时时的沟通与反馈，对员工工工作中的成绩和失误没没有给予及时地肯定和纠纠正，导致员工不满。 1、薪酬制度度不合理。 1）、薪酬酬制度的系统性低。企业业现行的薪酬制度往往会会经过或大或小的新资改改革而形成。（2）、薪薪酬制的方向性错误。薪薪酬制度涉及的是一个方方向性问题，即企业鼓励励何种行为，侧重于奖励励何种表现的问题。它将将对员工行为起引导作用用。受传统观念的影响，，许多中国企业较重视人人和，在奖金