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澳大利亚企业弹性福利制度及对我国的启示 　　摘 要：作为薪酬体系的重要组成部分，员工福利发挥着使企业以低成本获得人才优势的重要作用，甚至比高薪更能吸引，激励，留住人才。对我国企业来说，探寻新型福利制度势在必行。相比之下，澳大利亚企业弹性福利制度的应用如日中天，值得我国企业学习和借鉴。 　　关键词：弹性 福利制度 　　一.前言 　　如何在有效控制人力成本的同时，努力吸引，激励并保留住企业的核心人才，成为战略人力资源管理的一项重大课题。国内，对弹性福利制度的研究起步晚，理论研究不够细化，实证分析较少。不仅如此，我国多数企业实施的仍然是具有普惠和僵化性质的传统企业福利制度，高投入的成本却在提升员工满意度方面收效甚微。要想在激烈的竞争环境下保持核心竞争力，实现企业战略目标，借鉴国外成功经验，构建“低投入高效用”的弹性福利制度势在必行。 　　二.澳大利亚企业弹性福利制度 　　作为一种新型的福利制度，弹性福利制度的普及和应用已是全世界公认的趋势。澳大利亚有关弹性福利的理论及实践不仅起步早，而且已形成相对完善的体系甚至拥有较成熟的福利模式，值得我国企业学习和借鉴。 　　1. 双因素理论基础 　　赫兹伯格认为“影响人们工作动机的因素有两类：一类是满足与工作环境相关的保健因素，如基本工资，同事关系，办公条件，安全等，这些属于低层次的需要；另一类是与工作本身相关的激励因素，如企业管理方式，工作的挑战性，成就感或者晋升机会等，这些是满足较高层次的需要。 　　双因素理论对薪酬优化的指导在于企业符合对保健因素和激励因素科学分类，来有效调动员工工作积极性，这需要根据企业实践情况动态调整薪酬管理办法。 　　2.定义 　　Rosenbloom Hallman 首次提出弹性福利计划，又称自助餐式福利，弹性报酬计划或开胃菜报酬等。它是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，员工可从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自主选择所需福利。 　　弹性福利着重强调让员工按照自己的需求和喜好从企业所提供的所有福利项目中自行选择并最终组合成专属于自己的一份“福利套餐”。但“自主选择”并不意味着“毫无限制挑选”，每个员工都会有相应的福利限额，该限额是企业根据其职位，薪酬，工作表现，业绩等设定的，每个人只可以在限额范围内组合福利项目。 　　3.分类 　　澳大利亚企业弹性福利制度归纳起来有五种模式： 　　核心+选择型：由“核心福利”和“选择福利”两部分构成。“核心福利”又可称作“基本福利”，意味着每个员工都可享有，无法自由选择，企业统一提供，目的是保证所有员工享有最基本的福利。而“选择福利”里的项目需要员工在自身福利限额范围内自行购买，其中员工福利限额以及福利项目标价均是提前设定好的。 　　附加型：“在现有福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择”， 应用最普遍。 　　套餐型：由企业推出不同“福利组合”，每个“福利组合”里所包含的福利项目以及福利水准都不一样，而员工只可选一个。如同移动公司推出的套餐1，套餐2或者很多西餐厅推出的套餐A，套餐B一样，消费者只可以选择其中一个套餐，而不可以要求更换已设定好的套餐内容。 　　弹性支用账户：员工拿出税前工资总额的一定数额存入自己的“支用账户”，以此来购买企业提供的各种福利项目。此模式的弊端在于账户中的金额如未在本年度内用完，既不可以累积至下一年度使用，亦不可以以现金形式得到，而是归公司所有。但是，其优点是福利账户的金额是免税的，也就意味着净收入的增加。 　　选高择低型：以现有的福利计划为基础，推出多种项目不等，程度不一的“福利组合”供员工选择。这些组合的福利价值有的比原有的固定福利高，有的比其低。如员工挑选了价值高于原有福利的组合，那就需要扣除其薪水填补差价；反之，企业支付其差额。 　　4.特点 　　纵观澳大利亚企业弹性福利制度，其具有注重福利沟通，尊重员工需求；保证流程透明，管理公平；福利弹性化，激励效果显著三大特点。 　　三. 我国企业福利问题 　　我国企业福利成本不断加大，可员工满意度却没有达到预期效果。因此，分析我国传统福利制度及改革中存在的问题很有必要。 　　1.认识不足 　　我国企业员工大都对福利项目及其功能等没有很清晰的认识和准确的理解，认为“福利是企业理所当然的一项义务”。究其原因，是管理者在制定福利政策时，员工参与度太低，没有从员工需求角度出发，在了解征集员工福利需求的基础上制定福利制度，而是由管理者从企业角度出发，自行设计福利项目，员工只能被动接受。 　　2.“普惠性”，激励效果差 　　传统福利制度几乎是面向公司所有员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不直接挂钩，具有浓厚的“普惠性”，成了薪酬体系中的保健因素