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试析激励在人力资源管理中的运用 　　摘 要：在现代企业人力资源管理中，如何做好激励工作，激发、引导员工完成组织所希望的行为，以及如何约束员工，杜绝组织所不希望的行为，努力实现组织目标和个人目标的一致，是一项十分重要的工作。因此，全面认识激励原则，选择合适有效的激励措施，是做好人力资源管理工作的关键。 　　关键词：激励原则；激励方法；运用 　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.10.26 文章编号：1672-3309（2013）10-58-02 　　在企业管理中，激励是指激发人的工作动机的心理过程，即通过某种内部或外部激励的作用，使员工保持一种兴奋状态，从而调动起他们的工作积极性。将激励理论应用在人力资源管理领域，最大限度地发挥员工的积极性，发挥出责任心与创造性，提高工作效率，是激励理论应用的实质。 　　一、激励的一般原则 　　灵活运用各种激励理论，制定针对性的措施，来激发员工的积极性，是人力资源管理者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。激励员工没有固定的模式，也没有一个简单易行、放之四海而皆准的行为指南。但认真研究之后，还是有规律可循，有一些适用的原则和方法。 　　（一）物质奖励与精神奖励相结合 　　毫无疑问，物质激励是提高员工积极性的重要方法，但是仅有物质激励是不够的。根据马斯洛的需要层次理论，在社会生活中，人们还希望得到社会和组织的尊重、重视和认可，这就是精神激励。在人力资源管理实践中，物质激励和精神激励是不可分割的两个方面，我们要把二者有机地结合起来，使它们相互补充、相互渗透。没有必要的物质激励，精神激励就没有基础，人的积极性就难以长期保持；没有精神激励，就不能使物质激励得到升华和发展，就不可能真正调动员工的积极性。 　　（二）正激励与负激励相结合 　　正激励指的是组织通过认可、赞赏、加薪或升职来表示对员工行为的奖励和肯定，负激励指的是组织对员工的不良行为采取批评、减薪、降级、处分等方式来表示对员工行为的惩罚或否定。正激励可以促进员工的积极努力与有效行为，负激励在于阻止或避免不利于组织的行为，警示员工。在人力资源管理工作中，应该把正激励和负激励结合起来，既可以引导员工实施有助于组织目标的行为，又可以发出明确的指示，预防组织不希望的行为发生。特别是激励要把握最佳时机，该在任务前激励的，要提前激励；该在任务完成后激励的，要在任务后激励。我们知道，“雪中送炭”所产生的效果要远远大于“锦上添花”的效果。 　　（三）外在激励与内在激励相结合 　　外在激励指的是企业根据员工的绩效，给予他们物质或精神方面的奖励，这种奖励与工作本身并不直接相关，只是作为对员工付出劳动、做出贡献的补偿。我们经常关注的就是外在激励。内在激励是指工作本身对员工的激励，它包括人对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐，工作对人的挑战性，工作中体会到的责任感和成就感，人从工作本身体会到的价值和意义等。在人力资源管理工作中，内在激励常被忽视。在当前人力资源管理工作中，必须更深层次地认识到内在激励的价值。我们要把外在激励和内在激励有机地结合起来，这样才能取得最大的激励效果。 　　二、激励理论在人力资源管理实践中的运用 　　人力资源管理者运用激励理论，制定激励措施，最重要的是能够根据本组织的实际，因人而异，因时而异，做到激励方式的针对性。总结起来，激励方法和手段的运用可以归纳为以下几个方面。 　　（一）采取浮动工资 　　浮动工资是指随着个人或组织的绩效水平而变动的那部分工资。浮动工资与基本工资的区别在于：浮动工资是没有界限的，它随着个人或组织的绩效水平而上下波动。浮动工资对员工的吸引力在于：一是浮动工资具有波动性，浮动工资方案把一个组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，这样在效益降低、员工工作不力的情况下可以减少费用；二是浮动工资方案能够把工资与绩效联系起来，使得收入多少取决于绩效高低、贡献的大小。这样，高绩效者的工资就会随着他们的贡献而相应地增长。目前被广泛使用的浮动工资方案主要有四种形式：计件工资、奖金、利润分成和收入分成。 　　（二）让员工认同 　　现在，员工认同的方式是多种多样的，企业可以对员工出色地完成一项工作表示祝贺；也可以通过写信或电子邮件来传达对员工的积极评价；对那些强烈需要社会认同的员工，领导者可以公开表扬其取得的成绩；可以开大会对成功团队的成就与贡献表示肯定，同时也能起到增强其凝聚力的作用。在今天竞争日益激烈的情况下，许多单位都面临沉重的成本压力，有些单位采取了减员、减少基本工资、增加浮动工资或增加员工工作量的办法，因此，员工开始感到工作强度、压力过大，这使得员工认同方案更富有意义，因为让员工认同提供了一条成本相对较低同