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关注管理：资质与业绩的二维空间GE在定义潜力和考考察具有潜力的人时，试试图衡量出以这个人的能能力是否能够胜任更大、、更复杂的工作；在数据据及其繁多以至让人束手手无策的时候，他是否能能够应付；同时，在缺乏乏数据、缺乏信息的时候候，他们是否能够使局势势明朗化；在危机出现是是能够做出正确的判断………在GE看来，这些情情况在很多时候都依赖于于才智，但也是一个人应应付复杂局面的 资质有如下特特点： *资质的目标是是工作绩效 *资质是能能区分绩效水平的个性特特征 *资质与特定的工工作岗位和组织环境相联联，即不同的岗位和不同同的组织环境对资质有不不同的要求 资质与与业绩的关系看起来简单单，实际上复杂。优秀的的资质会导致好的业绩。。这是统计概念：业绩的的好坏(统计上叫做和方方或变异，即variaance)，有一部分是是可以用资质的高低解释释的，这个部分有多大？？可能是30%，也可能能是50%，因具体环境境不同而不同。 资质与业业绩的不一致，往往是对对系统故障的警报。资质质和业绩两个维度构成的的四个象限的第二、四象象限，特别需要管理者注注意。(见右图) (第二二象限)说明有潜力的人人没有一个良好的工作环环境：团队合作精神、团团队领导、激励、指导、、流程、目标设定等方面面出了问题。员工的工作作表现除了基于他本身的的资质和态度外，工作环环境也是一个很重要的因因素。一个暮气沉沉的环环境会使员工工作没精打打彩；只有一个愉快的工工作环境，才可以激励员员工努力工作。某跨国公公司X在中国应用先进的的测评技术录用了一位高高资质的专业人才，她的的学历和知识结构，加上上她的个人价值观和行为为方式与该公司文化和岗岗位要求高度匹配，然而而，她的直接上级和她的的同事们Y，成为Y公公司的明星员工。故事的的重新诠释：X公司为YY公司选拔并用一年时间间培养了一位优秀人才。。 (第四四象限)，说明环境中的的有利因素掩盖了低资质质，一旦环境改变，低资资质就会导致业绩下降。。在整个行业形势好的时时候，某大证券公司所有有业务部门经理业都绩优优秀，似乎都是优秀经理理。在整个行业不景气的的时候，有的经理业绩依依旧，有的经理业绩一落落千丈。原因是这些经理理的资质高低不同，排除除行业趋势的因素的影响响之后，个人资质的高低低水落石出。 特别是管理岗位，，好的过程导致好的结果果需要一段时间，管理资资质导致管理业绩存在滞滞后效应。美国通用电气气公司自认为成功第一原原因是企业文化。而众多多著名公司的第一位着力力创建企业文化的CEOO们，往往不是商业成果果的收割者。一位高资质质的CEO在任三年，着着力实行人才战略和品牌牌战略，此两项战略，收收获一定比成本控制战略略来得慢。三年之后，这这位高资质的CEO被董董事会炒掉了。懂事会不不再相信资质测评，换了了一位新人作CEO。一一年之后，公司财务指标标大大改观。前人栽树，，后人乘凉。这位后来的的CEO成了无为而治、、富有传奇色彩的领袖。。 100多年历史史的电信公司——北电网网络公司，在评定业绩和和员工升职上，会考虑包包括该员工以往的表现，，以及他的潜在资质。北北电网络认为一个管理者者的资质包括四个方面：：一是学习的能力，北电电网络认为一名员工的学学习能力比他的知识和经经验可能更重要；二是去去赢得工作成绩的能力，，领导不但要善于计划，，而且要赢取结果；三是是领导能力，每个经理人人要有发展别人的能力；；四是对公司业绩的贡献献。 北电网络的的内部晋升系统可谓是非非常成功的，但如果在招招聘中，怎样从陌生的外外部应聘人员中寻找到具具有企业所需资质的人才才？资质测评的效度，即即准确性就成了关键。在在理想管理状态下，资质质对于业绩的预测力应该该是极高的。在一般状态态下，资质对于业绩的预预测力应该是适中而非很很高，这种情况下会出现现第二、四象限。因此，，资质测评的效度并非以以其对业绩的预测来衡量量。 从资质与业绩的二二维空间来看，管理者的的职责，就是确保高资质质导致高业绩。如果高资资质没有导致高业绩，管管理者应该检讨自己的管管理，重要的是创造一种种优良的环境，一种每个个人都有机会展现才华的的公平的环境。 and style rectification activities revealing implementation plan stage also ask questions does not exist a lot of problems, such as the ideological and political quality, theoretical level, work stress and other aspects still can not fully meet the new situation an