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关于促进铁路专业技术人员任职资格与履职岗位匹配升级的实践与思考 　　摘 要：人才是企业发展的第一要素，决定着企业的兴衰成败。本文针对当前铁路国企单位存在的专业技术领域吸引力不强、人才发展动力不足、人才评价管理乏力等问题，对专业技术人才队伍培养发展、队伍结构优化等方面进行研究和探讨，提出了专业技术人员任职资格与履职岗位匹配升级的工作实践与思考，直面基层、可操作性强，具有一定的指导和借鉴意义。 　　关键词：专业技术;任职资格;履职岗位;匹配升级; 　　文章编号：1674-3520（2015）-10-00-02 　　企业的竞争是人才的竞争，人才作为企业发展的第一资源，决定着企业的发展进步和兴衰成败。在当前深入贯彻落实科学发展观，大力实施人才强企战略、推进现代物流快速发展的要求下，为增强核心竞争力，铁路各单位都在大力优化人才队伍结构、破解人才制约瓶颈，培养构建适应改革发展需要、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍。 　　从路局直管站段改革到目前向现代物流企业转型，铁路企业积极与市场接轨，大力推行岗位管理，突出人尽其才、 人岗相适，发挥人才作用。作为铁路基层单位的一线运输站段，是运输生产和人才服务工作的主体，一线人才队伍建设关系到运输企业的整体发展。一直以来，我们高度重视运输业人才、特别是专业技术人才的培养，但在人才队伍培养发展方面仍然普遍地存在着诸多问题和实际困难。 　　一、当前存在问题 　　（一）专业技术领域吸引力不强，人才发展动力不足。由于岗位管理推行尝试实施过程中行管人员不聘任专业技术职务、行政级别晋升快于专业技术职务晋升、科技创新引领力不够强、科技人才培养评价体系不健全、技术人员津贴待遇不高等多方面因素影响，导致运输一线人才培养过程中出现了专业技术人员资格晋升申报不踊跃、申报人数占符合申报资历学历条件人数比例较低、全日制大学毕业生符合资历学历晋升条件不主动申报人数较多，普遍存在着人才发展动力不强，重行政级别发展，轻专业技术职称晋升等现象。 　　（二）人才队伍建设重视程度不高，人才规划和培养方面主动性、能动性发挥不突出。部分基层单位缺乏对人才队伍建设长远规划，只注重眼前利益，没有站在企业可持续发展的高度，真正将人才队伍建设和人才培养工作放在心上，抓在手中，人才工作说起来重要，做起来次要，甚至忙起来不要，对专业技术人员在职称晋升发展方面组织不力，人才培养未落实到具体工作中，人才培养管理无序、推动无措。 　　（三）人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分基层单位人才管理粗放，专业技术人员考核聘任管理流于形式，技术津贴考核发放不到位，未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业技术人员的关心关爱和帮教指导不到位，定期分析和针对性开展工作落实不好，没有建立起有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。 　　（四）人事工作者整体专业素质有待提高。职评工作政策性强、文件规定多，而部分基层单位人事工作者存在着学习力不强，业务不精、政策不熟、缺乏精益求精工作精神等问题，导致工作开展不力、质量不高，工作中把关不严，纰漏问题较多。 　　（五）人才评价管理乏力。部分基层单位专业技术人才考核评价方面缺乏有效的激励和考核机制，管理模式传统老旧，人才识别方法单一，技术岗位竞争力不强，人才评价和考核未形成闭环管理，没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的岗位达标和业绩考核制度。 　　二、探索与实践 　　针对存在的问题，太原铁路局多措并举，积极挖潜提素，盘活现有人才资源，优化人才队伍结构，在推动专业技术人员发展进步方面进行了积极探索和实践。 　　（一）调研摸底，强化组织，促进专业技术职务与履职岗位匹配升级。一是加强调查摸底，确定工作重心。连续两年就学历、资历达到条件人员进行摸底，确定了以班子成员、中层骨干和全日制大学生为重点的推进方案。二是强化组织，包保推动。对纳入范围人员专项包保，按照“缺什么补什么”的原则，逐人分析，制定专项补强方案，通过谈心、电话函件等方式明示方案，确保匹配升级工作收到实效。 　　（二）高端引领，先进激励，积极营造成长环境。一是围绕高层次人才聚集工程，加大人才选拔培养力度。积极推荐评选詹天佑铁道科学技术奖、茅以升铁道工程师奖、专业技术带头人和青年科技拔尖人才。建立专业技术人员年度专项奖和站段首席工程师评选奖励制度，全方位选拔高层次人才。二是表彰奖励，典型示范。召开人才表彰大会，重奖做出贡献的专业技术人员，并广泛宣传，发挥示范引领作用。三是提高待遇，拓宽发展渠道。在提高和规范技术职务津贴同时，实施了行管岗位和专业技术岗位互进互认、双向任职渠道，调动了广大专业技术人员升级进步的积极性和主动性。 　　（三）主动作为，搭建平台，全方位服务人才发展。一是每年在车、机、工、电、