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国有“三线”企业HR管理现状及对策探析 　　【摘 要】 文章以某国有大型“三线”企业为例，分析了人力资源管理存在的问题及原因，提出了相应的对策。要树立尊重知识、尊重人才的观念；提高待遇、改善福利、留住人才；将内外培训相结合，提高职工素质；通过恰当的岗位设置，合理使用人力资源，充分调动职工积极性；运用精神激励方法激发职工的热情。 　　【关键词】 国有企业；“三线”企业； HR管理；现状；对策 　　在企业管理中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 　　一、某国有大型“三线”企业HR（人力资源）管理存在的问题 　　某国有大型“三线”企业人力资源管理主要从三个方面开展工作。在薪酬方面：为了吸引人才，硕士研究生月薪为3000元，安家费10000元；本科毕业生工资月薪1000元，安家费2000元；在住房方面：硕士研究生1人一间、本科生2人一间、大专生3人一间。在管理和利用人力资源方面：企业也将他们安置在重要的技术部门和管理部门。从近些年运行看来，人力资源管理中还存在一些问题，阻碍着企业的长远发展。 　　1、中、高级专业技术人才短缺，人才流失严重 　　全企业硕士研究生仅1人，大学本科生105人，占职工总数的4.8%；高级专业技术人员37人，占职工总数的1.7%；高级技师技工共计20人，占职工总数的0.1%；从这些数据我们不难看出，企业人才短缺现象严重。在人才如此短缺的情况下，企业内部现有的人力资源仍然不断外流。从2006年到2012年间，中级职称以上的技术人员除正常退休外，非正常减员39人。从中我们深切的感到技术人才大量流失是制约企业发展的瓶颈。 　　2、继续教育培训力度不够 　　多年来职工的继续教育都是由职工教育处承担的，在调查中我们了解到，目前企业每月用于职工培训教育经费仅800元。就培训内容来看，每年培训的180人中有140人是普通的转岗培训。负责培训的讲师大部分是本企业的老技工，由于他们知识技术更新慢、科学化水平不高，培训质量也大打折扣，致使职工的技术能力和操作水平低下，工作效率不高，废品率居高不下，影响企业的经济效益，挫伤职工的劳动热情和创新精神。 　　3、科学管理不够 　　人才使用不合理，用非所学、专业不对口的现象普遍存在。在中、高层管理人员中有许多人以前是从事锻造、机加工等许多与管理无关的专业。他们对管理工作中的许多相关知识都不十分清楚，用非所学。另外工作岗位频繁变动，造成短期行为现象，目前企业职工工作岗位变动频繁。2011年转岗170人次，2012年180人次，占员工总人数的12%。中层领导干部每年变动一次，使不少中层干部不安心工作。由于领导干部的频繁变动影响到企业职工，使他们不能为企业的长远发展尽职尽责。 　　二、HR管理存在问题的原因 　　1、对人力资源的重要性认识不足 　　长期以来，大多数国有企业是在计划体制和短缺经济并存的环境中生存，只需埋头扩大生产能力，形成传统企业特有的经营和发展方式。随着我国经济的发展和对外开放的逐渐深入，市场竞争愈演愈烈。企业中层以上领导在观念上对人力资源重要作用认识不足，人力资源的外流给企业造成相当大的损失。 　　2、人力资源缺乏长远的规划和目标 　　企业在人力资源方面没有制定三年、五年甚至更长远的规划和目标。例如目前企业预测人力资源需求是多少；内部现有人力资源总数是多少；还需要招聘多少；差距如何解决；与其他计划是否相互协调等都没有准确而正确的规划目标。 　　3、继续教育不够重视，经费不足，职工缺乏学习的自觉性 　　企业每年投入的教育经费连职工起码的教育经费的1.5%都达不到，使该外培的不能外培，该内培的无资金。企业培养技术干部、技术工人的教学单位设备陈旧，无法教学，在本系统处于落后状态。 　　4、“三线”企业不利的地理位置 　　由于企业地处三线艰苦地区，交通不便，远离城市，环境差，加之企业的经济效益不好，又缺乏有效的人才激励机制，人才外流严重。 　　三、HR管理的对策 　　1、树立尊重知识、尊重人才的观念 　　邓小平同志强调人才问题是个战略问题，重视知识、重视人才、珍惜人才才能推动社会的前进，这也是马克思主义人才思想的核心。各级领导干部要鼓励职工学习科学知识，要用科学知识管理企业，用科学知识推动企业生产发展，要认识到没有知识，企业就没有发展前途。 　　2、提高待遇、改善福利、留住人才 　　（1）提高工资待遇，吸引人才。由于企业地处三线艰苦环境，职工工资待遇较底。一个大学毕业生月薪平均按1000元计算。生活和日常花费400元，可用于个人支配的仅300元。想购买一套5万元的住房，大约需14年的