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适用二倍工资罚则的特殊问题研究 　　【摘 要】 本文针对四种特殊情形，探讨了二倍工资罚则的适用问题。即：自用工之日起满一年未订立书面劳动合同；劳动合同期满未续订书面劳动合同；劳动合同存在瑕疵；劳动者原因导致未订立书面劳动合同。由于出现这四种情形的原因复杂，导致二倍工资罚则在司法适用中仍存在较多分歧，建议尽快通过立法或司法解释的形式予以统一。 　　【关键词】 二倍工资罚则；特殊情形；适用 　　《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位承担二倍工资责任的情形有两种：一是用人单位不与劳动者订立书面劳动合同自用工之日起超过一个月不满一年；二是用人单位本应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而未订立。法律规定明确，但现实情况比较复杂，二倍工资罚则在司法实际适用中呈现出诸多特殊情况。 　　一、自用工之日起满一年未订立书面劳动合同 　　按我国法律规定，自用工之日起，用人单位超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担支付劳动者二倍工资的法律责任。如果用人单位用工满一年后仍不与劳动者订立书面劳动合同，在此阶段用人单位是否应当承担二倍工资的法律责任？通说认为，根据《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第二款和《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定，该种情形不属于应当承担二倍工资责任的法律范畴，自用工之日起满一年的当日，用人单位已经与劳动者订立了无固定期限合同，不属于应当订立无固定期限劳动合同未订立应当承担二倍工资责任的范畴。视为已订立无固定期限劳动合同的法律规定已经是对用人单位满一年未订立劳动合同的一种惩罚，如果再适用二倍工资罚则，对用人单位不公平，且签约率较低的一般是中小企业，无限期扩大二倍工资的责任会给中小企业带来经营风险。在司法实践中，多数仲裁委和法院也仅支持支付最多十一个月的二倍工资请求，即从未订立书面劳动合同满一个月的次日到满一年的当日，认为用人单位承担十一个月的二倍工资责任已经起到了惩罚的作用，达到了保护劳动者的合法权益的目的，如果无限期的适用，势必会对用人单位带来巨大的经济压力。本文认为，此种情形是否适用二倍工资罚则在理论上有值得商榷的地方。首先，《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，双方的权利义务以看得见的方式呈现，从而使双方的权利义务处于确定状态，视为已订立无固定期限劳动合同仅是一种法律拟制形态，双方的权利义务仍处于不确定状态，甚至双方的劳动关系都很难证明，视为已订立无固定期限的劳动合同的惩罚措施已失去了应有之义，劳动者的合法权益随时面临风险，不能仅考虑到增加中小企业的经营风险而将劳动者合法权益置于不顾。其次，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同超过一个月就已经面临承担二倍工资责任的法律风险，超过一年不与劳动者订立书面劳动合同性质更加恶劣，造成的危害更大，仅仅视为已经订立无固定期限劳动合同的惩罚措施明显偏轻，根据“举重明轻”的法律原则，此种情形应当适用二倍工资罚则。再者，《劳动合同法实施条例》第七条规定也很明确，视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位也应当立即与劳动者补订书面劳动合同，在此情形下不能免除用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务，用单一旦拒签，就应适用“应当订立无固定期限劳动合同”而用人单位拒签的二倍工资罚则。支持不适用二倍工资罚则的主张，势必会使用人单位满一年后拒签的法律责任处于空白状态，是对规范劳动力市场和保护劳动者合法权益的一种无视和侵害。因此，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同应当承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。 　　二、劳动合同期满未续订书面劳动合同 　　关于劳动合同期满未续订书面劳动合同的情形，我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同实施条例》中均无明确规定。那么，劳动合同期满后双方的权利义务如何确定？是否适用未订立书面劳动合同承担二倍工资的法律责任？有观点认为，劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力，用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同，否则双方的权利义务即处于不确定状态，如果用人单位不及时续订书面劳动合同，超过一个月不满一年，可以适用二倍工资罚则对用人单位作出处罚。江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第三条也支持了未及时续订劳动合同应支付劳动者二倍工资的观点。司法实践中也有判例，乌鲁木齐中院在审理因劳动合同期满用人单位未续订书面劳动合同要求二倍工资的二审上诉案件时即支持了原告的请求。本文认为，续订劳动合同与初次订立劳动合同是有区别的，续订劳动合同是在双方原有书面劳动合同的基础上，若劳动者无变更权利义务要求，即视为双方对于原有劳动合同权利义务的认同，续订书面劳动合同就仅仅是劳动合同期限的延续，即使未及时续订