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选拨培养邮政金融专业人才思考 　　摘要：文章根据漳州邮政金融人才队伍的发展现状，结合企业实际从选拔、轮岗、竞争机制、人才储备等七方面对培养邮政金融专业人才进行了探讨，并提出了选拔培养邮政金融专业人才的具体对策。关键词：培养；邮政金融；人才；思考；轮岗；选拔 　　中图分类号：F61 　　文献标识码：A 　　2008年中国邮政储蓄银行福建省分行成立后，原有的绝大部分金融人员被分配到银行，仅个别金融人员留在邮政公司。福建邮政大多数金融管理人员是从2009年金融代理部成立后才开始接触金融业务，在边学习边工作中为福建邮政金融的发展贡献着自己的力量，争取2013、2014年成功推动福建邮政金融个人储蓄存款分别实现30%和44%的增长幅度。在实践中，福建邮政清楚地认识到，相比专业银行代理金融队伍的经营管理自身仍有较大差距，亟需选拔培养邮政金融专业人才。金融业务发展的客观要求也决定了现代银行的竞争主要是人才的竞争。 　　1 立足邮政实际选拔培养金融人才 　　人力资源是企业的最大资源。避免人才流失就是避免浪费企业资源，这是企业增收节支的有效方法之一。邮政企业要对金融人才招得来，留得住，就一定要立足邮政实际，加快选拔和培养金融人才，真正让金融人才成为推动邮政金融发展的第一动力。 　　1.1 立足邮政金融代理业务的实际 　　邮政代理金融的特色就是主营个人负债和保险，同时为客户提供理财、网银、手机银行、两通、VIP、汇兑、转账、绿卡等业务，但无法提供贷款、对公、信用卡、票据等业务。这种非全功能的模式，使其他银行人员无法适应。除非特殊情况，否则邮政难以从其他银行引进人才。因此，邮政企业要力争以内部选拔、培养为主，尽量从其他银行引进急需人才。 　　1.2 立足邮政企业多专业经营的实际 　　目前，邮政企业经营金融、函件、电子商务、分销、集邮等多专业。多专业经营模式为各级邮政金融带头人提供更多人选，但从其他专业转入的人员要学习、适应一段时间。在实际工作中，领导也不得不兼顾多专业共同发展。这有别于其他商业银行的选人方式，从某种程度上对邮政代理金融有不利影响。为保证专业的人做专业的事，要尽量选拔有2年或3年以上金融从业经验的人员担任专业领军人。 　　1.3 立足薪酬缺乏竞争力的实际 　　近几年，邮政金融战线的员工待遇逐步提高，但相比其他银行特别是股份制银行仍然偏低。邮政企业要想留住人才，在工资待遇不能太缺乏竞争力的同时，应及早建立感情留人、事业留人等特有的企业文化。 　　2 建立清晰的人才发展通道 　　近年来，越来越多的企业认识到建立清晰的人才发展通道的重要性，并根据员工的职业生涯规划设计具体的人才培养方案，帮助员工根据自身优势去选择职业发展通道，并以此激励员工不断提高专业素质和技能，促进其发挥主动性和聪明才智，帮助企业在日益激烈的人才竞争中脱颖而出。 　　以漳州市邮政局为例，清晰人才发展通道就是要在网点、县局金融业务部、市局金融业务部各岗位晋升关系上。建立有序的发展阶梯，制定对应的薪酬制度。特别是对新招大学毕业生，建立人才发展通道，明确其在各岗位的工作参考时间。 　　2.1 建立纵向发展通道 　　比如，大专毕业生至少要从事柜员职位3年，结合3年工作情况转到副所主任（或客户经理、理财经理）的位置，再依据不同条件逐渐转到所主任、县局金融业务部、市局金融业务部、县局专业领军人等位置。本科及以上毕业生可以参照大专生适当放宽条件，依据个人情况加快培养进程。当然，发展通道的个别位置可以根据实际情况跃过，不必每个岗位都轮一遍。 　　2.2 建立横向发展通道 　　横向发展指的是金融从业人员从小网点到大网点，从小县局到大县局的发展，以获得办公环境、薪酬待遇等方面的改善或提升。 　　2.3 尝试建立专业职务发展路线 　　目前员工发展走的是管理路线。因材施用，铺路搭桥，实现人尽其才，找到合适岗位，尝试从专业发展的角度为员工提供另一个发展空间，实现高端人才在管理和专业序列的“双向”发展。走业务技术系列的等级晋升道路，让那些有金融业务专长，而又不适应管理职务需要或无法走上管理职务岗位的人员能在单位里实现自身价值。比如，建立客户经理、理财经理等级制度，优秀的客户经理有机会选择到规模较大的网点施展才华，获得更好的办公环境和薪酬待遇等。 　　3 加强岗位轮流做好人才衔接工作 　　离职、转岗、提升都有可能导致企业岗位空缺。关键岗位人员的缺失必将给企业发展或办事效率带来不利影响。通过内部同一层次岗位轮流工作，可让员工掌握多种操作技能与业务知识，有利于实现人才素质与职位的最佳组合，保证有合适人选接任关键职位。所以金融业务部和网点都需要人才衔接。一是在金融业务部不同岗位之间轮岗；二是每个县至少打造一个优秀网点（可以选市局直抓转型网点），在优秀网点