薪酬重点[精选].pptVIP

1不同角色的薪酬定义 雇主的角度： 1、主要的费用支出 2、还是影响雇员工作态度、方式、组织业绩的因素 雇员的角度： 1、劳动所得，反映自己的能力和业绩。 2、投资回报，自身对教育投资和劳动的收益和补偿。 3、家庭生活的主要来源。 管理者角度：一种管理工具（激励工具） 经济学家：劳动的价格和劳动力的价格 三、薪酬的作用 1.保障性 2.补偿性 3.激励性 一、传统薪酬管理的变迁 总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 1．早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 2．科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 3．行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 　2．以技能与业绩为基础的薪酬体系　　20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭?尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70％的大型企业采用了这种制度(Milkovich和Newman，1993)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权 (Mickna和bichy，1995)。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 　3．泛化的薪酬政策　　John E．Tropman(1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 三、中国工资制度的演变 建国后国家工资制度的建立发展主要经历了以下几个阶段： （1）供给制、薪金制合并执行阶段（1950年1月-1955年6月）；（2）全部实行工资制和改行货币工资制阶段（1955年7月-1956年3月）；（3）实行职务等级工资制阶段（1956年4月-1985年6月）；（4）实行以职务工资为主要内容的结构工资制阶段（1985年7月-1993年9月）；（5）1993年10月至今，机关单位实行职级工资制（或职务级别工资制），事业单位实行专业技术（岗位）职务等级工资制。 三、薪酬的作用 1.保障性 2.补偿性 3.激励性 一、传统薪酬管理的变迁 总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 1．早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 2．科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 3．行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 　2．以技能与业绩为基础的薪酬体系　　20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭?尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70％的大型企业采用了这种制度(Milkovich和Newman，1993)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权 (Mickna和bichy，1995)。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 　3．泛化的薪酬政策　　John E．Tropman(1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪