要狼性,更要人性浅谈公司管理之道.docVIP

要狼性，更要人性 ——浅谈企业管理之道 2004年，随着一本叫做《狼图腾》的小说持续畅销，人们对狼的生存哲学和发展精神有了全新的认识，书中将“狼性文化”的三大特征形象地展现在了我们的面前：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的氛围。小说唤起不少人对“狼性”的渴望。次年，“狼道”就开始被广泛移植到企业领域，企业界对狼的崇拜风起云涌。一大批有关狼性书籍诸如《企业的狼性》、《像狼一样思考》等纷纷出笼，“狼性”管理理论大行其道，狼赫然成了成功的代表。 狼性文化对企业文化的影响之大之深已非一般文化现象可比。一些“狼道”中人形容，狼袭击羊时，常常是死死咬住，不会轻易放弃。且狼往往并不满足于只咬死一只羊饱腹，而是在最短的时间里，消灭力所能及的目标。这种富有攻击性、执著的精神正是许多企业在面临全球化竞争下所需的心态。生存和发展是企业不变的主题，在中国企业管理水平和员工职业化素养都需要提高的今天，企业在遵守市场规则的原则下，想要在“草原”凶险的竞争中占据主动，不妨多学点“狼道”。 这立即让人想起了一位著名的企业家和他的企业：任正非和他创建的华为。任是一位公认的、且自我承认推崇狼性文化的企业家，视加班为家常便饭的华为员工已经习惯了在办公桌底下准备褥子。毫无疑问，狼性文化成就了今天中国最具全球化、全球顶尖的通信设备商，正是它让华为的所有员工都能为了团队的利益奋不顾身，面对竞争毫无惧色。但华为的成功是仅依靠狼性文化吗？未必！ 根据哈维·莱宾斯坦提出的X效率理论，随着员工努力程度的上升，其得到的绩效奖励会随之上升，但员工对于绩效奖励的满意度曲线却是一条斜率不断降低的“n”形。如下图所示： 即狼性文化下，虽然企业通过绩效考核不断为员工施加压力，灌输多付出多回报的观念，要求员工尽己所能达到最大努力值。但当员工的努力到达一定程度（E1）后，其继续增加努力程度所带来的回报使员工的满意度增长趋缓，员工进入惰性区域[E1，E2]，增加努力程度不仅没能使员工增加满意度，反而有见顶下降的趋势，其原因来源于压力大、休息时间被大量工作充斥等因素。此时再一味强调狼性，对员工的激励是微乎其微的。 从马斯诺需求层次来看，当员工的薪酬达到一定水平后，其会更注重上层需求（爱和归属感、尊重、自我实现），若仅依靠狼性标准来对待员工，无法更好地激发员工工作的积极性。尤其对已拥有一定财富和社会地位的员工，单以狼性去引导其更加努力的工作，其效果往往适得其反。这类员工更重视工作环境是否舒适、同事是否志同道合、公司的前景是否明朗等，而薪酬则占较小的比重。于是，人性的重要性凸显了，若公司无法满足这些员工的上层需求（爱和归属感、尊重、自我实现），员工可能会选择消极怠工，或者跳槽至更符合自己要求的公司。 狼性文化在华为之所以能产生巨大能量，并非泯灭了人性，一味以到处咬人为目的。恰恰相反，是对人的本性进行了最大限度的利用。具体来说，它创造了激励狼性的三个条件： 一、明确、激动人心且可行的远大目标（任正非很早就认定要做全球最大的电信设备商，电信设备业的开放趋势、迅速的技术更迭和成本低廉、供应充足的理工科人才、巨大的中国市场使目标成为可能）； 二、行业的高景气度（通信业在上个世纪90年代末到本世纪初共计十几年的快速发展和丰厚利润，让华为盈利丰厚，且增长迅速）； 三、高管与员工分享成长，并且建立了一套严格而合理的考核体系。通过股票期权等方式，使员工明确知道自己的努力如何与公司的整体利益联系在一起。 狼性文化促进华为的上升，但最终帮助它走向巅峰的是人性。任正非对人性的管理，是一个很大尺度上的把握。任正非说过：“任何黑的或白的观点，都是容易鼓动人心的，而我们恰恰不需要黑的或白的，我们需要的是灰色的观点。坚定不移的正确方向，来自于灰度，来自于妥协，来自于宽容。我们常常说，一个领导人重要的素质，是方向和节奏，他的水平就是合适的灰度。”现实中管理者是讲极端的，他们常以自身习惯的方式、自认为正确的管理理论去管理企业。一个企业如果走向了极端，再回归到灰度则十分困难。黑和白是最容易走的两条路，非黑既白。走向一端后，怎样把握这个度，既有黑又有白，融合黑和白的两种思想，形成合力可能是最难的。“我们各级干部要真正领悟的妥协的艺术，学会宽容，保持开放的心态，就会达到灰度的境界，就能够在正确的道路上，走得更远走得更扎实”。任何事物都有对立统一的两面，管理上的灰度是华为保持员工奋斗精神的生命之术。在任正非的管理实践中，到处都充满的灰度，绝对不走极端。尊重员工，但要集体奋斗。重视狼性，但绝不泯灭人性。 如果企业希望激励员工的狼性，也必须像创业期的任正非那样，回答上述三个方面的问题，即： 一、目标（必须明确企业在未来十年的行业格局中所要达到的位置）； 二、增长趋势（行业的成长性如何