人才测评大作业..docVIP

面试技术在人力资源管理中的应用 人才测评是通过一系列的科学手段和方法，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行的测量和评定活动。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学以及计算机科学基础上的一种选才方法，其目的是使用人单位根据组织特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能，对人才进行正确引导、合理配置和有效开发，实现“人尽其才，才尽其用”的理想的人力资源管理状态。人才测评中的测量是定量过程，通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析，人才测评中的评定是定性过程，它是对测量的定量结果进行综合定性分析。其中“测”是“评”的基础，测是一个收集被测评者在生活和工作中表现出来的各种信息的过程，“评”是推测、评价和量度，通过对被测者信息的分析、概括、归纳与比较，得出定性或定量的结论。面试技术就属于人才测评的一种。 面试技术简述 面试是在特定的时间、地点所进行的有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，是通过测试者与被测试者的面对面的观察、交谈，收集相关信息，从而了解被面试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人才测评中常用的方法之一。这种测评技术与笔试、人事资料审核法等方法相比，显得更为直观和灵活，通过面试，可以判断出人的某些属性或者层面。它不仅可以评价出应聘者的学识水平和能力，还能评价出应聘者的才智以及个性心理特征。 面试作为一种测评方法，它与笔试相比，面试研究起步较晚，面试研究也较少。面试作为一种测评手段在我国的应用有一个逐步发展的过程，被越来越多的应用在人才选拔中。根据国家人事部考试中心1995年的一项企业调查表明，目前企业录用员工中最常用的方法就是面试，被调查企业中51.1%的企业采用这种方法。国际上对面试研究认为，面试尤其是结构化的面试会有较好的测评性质。面试过程问题的研究较为复杂，对人们更加深入面试具有重要意义。但是，面试过程的研究在所有面试研究中占的比重较少，同时缺乏基础理论的构建。 面试在人才测评中的应用 面试在人才测评中有很高的应用价值。现代人事管理的目的是追求人与事的的有效配合，追求科学方法选择合适的人才，以提高工作效率，也因为面试技术的进步，已经能够有效地测定人类若干能力与工作效率之间的关系，所以，目前在国外的人事考核与选拔中，除了应用档案审查和心理测验手段之外，也普遍采用面试的方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员，对工作人员的选拔和晋升都必须通过各种测验来决定取舍，考察其内在因素与外显行为的协调性、稳定型以及差异性。 从不同的角度，面试可以分为不同的类型，根据面试的标准化程度，面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。根绝面试的实施方式，将面试分为单独面试和小组面试，根据面试题目的内容，面试分为情境面试和经验面试，根绝面试的气氛设计，又可将面试分为压力面试和非压力面试。 面试的准备工作 企业进行招聘，不能仅仅局限于单纯意义上的招聘，应该意识到这实际上也是在展示企业形象和文化的机会，基于这种认识，要确立新的招聘理念，在招聘开始前，做好招聘的准备工作，面试则是需要企业人力资源部精心的策划和准备，力争达到预期效果。面试的准备工作一般包括考官的选择、考试试题的编制和相关的培训指导。 （1）面试考官的选择 面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他专家或高级主管组成，一般意义上，初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主考官。另外，在招聘不同的员工时，考官相应的不同。企业在招聘低级的员工时，选派的主试可以使主管和一线的经理，或者直接人力资源部安排实施。在组织中，涉及到中高级的面试时，主试的形象和地位则很关键。 面试考官在面试过程中处于主导的地位，他直接影响着面试的效果，因此优秀的面试官应该具备以下素质：良好的个人品格和修养，为人正直，能公正客观评价应聘者；丰富的专业知识，能和被试者展开知识的良好互动；善于把握人及关系能熟练运用面试技巧，顺利开展面试。同时，面试考官始终是公司形象的代表，是公司文化的象征，面试官言谈举止要得体，善于倾听应聘者的陈述，具有良好的语言表达能力等。 面试考官在面试时，根据面试需要，做到尽职尽责。初次面试中，面试官的基本职责有审查应聘者的信息、判断应聘者条件与部门用人标准的符合度、考核应聘者的专业知识和基本素质等。复试中，面试官的职责有考核应聘者的素质以及所掌握的业务知识技能、判断应聘者的工作适应性和发展潜力、判断应聘者与岗位的适应性以及可培养性、规范填写面试记录。 一次好的面试，企业不但要做足准备工作，而且要在面试过程中充分调用面试的技巧。一次成功的面试，不仅是对被试者的考验，更是考验面试考官选择人才的能力。 （2）考试试题的编制 面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的重要因素。被面试