(试论有效激励下属的方法和技巧.docxVIP

试论有效激励下属的方法和技巧摘要：“给我足够的勋章，我可以征服全世界！”拿破仑这样说道。马斯诺的需要层次理论告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发自己去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。而作为领导人最重要的事情，就是要使下属精神状态良好，提高达到工作目标的积极性。激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。如何能使其一开始就获得成功，使其感受到成功的喜悦，就能给本人建立起信心。然后再逐步要求部下从事较难判断的或技术上复杂的工作。本文就是从遵循人的行为规律，根据激励理论，来运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。　“激励”是人力资源管理工作中永恒的话题。人人都有一些与生俱来的需要，如稳定的收入、希望别人重视自己，渴望成功等，要达到受“激”而“励”的功效，管理者就必须做到针对目标的需求“有的放矢”。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。　西方学者认为，个人动机因素、组织动机因素、组织与个人相互作用因素决定了人的动机表现。所以在以往的人事管理中，认为追求生活的需要是人的本能。基于这个原因，激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、精神、股份等大框架上。这种激励的目标，不能说是错的，但有一定的时间性、区域性和局限性。当今的人力资源管理中赋予了新的含意，那就是激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。 一、经济的发展导致对激励理论的研究　18世纪60年代以后，西方国家开始了产业革命，使生产力水平有了较大的发展，所以也促进了这个时期管理思想上的革命与发展。如亚当.斯密的《国富论》，分析了劳动分工合理化所产生的三种经济效果，“人事管理之父”罗伯特.欧文的人事管理思想。管理实践与管理的思想虽然由来已久，但是在19世纪前并没有形成一个较为完整的科学体系。20世纪后，随着生产力和科技飞速发展，管理作为一门科学，才真正蓬勃发展起来，如“科学管理之父”泰罗.法约尔的“一般管理理论”，韦伯的行政组织理论。20世纪20年代以“人际关系学说”为基础，开始了应用心理学、社会学、人类学等知识，去研究人们行为动机、过程和效果，如“霍桑试验”，梅奥的人际关系学说。这期间产生的行为科学把人的因素放在首位，主张用科学方法研究人的行为，如尊重人格、了解人性；考虑共同利益、相互依存、进行主动性激励，发挥人的潜能等。1943年美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。　（一）、需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 　生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是找到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当用这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 　安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 　社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作