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提升员工归属感的策略探析 摘要：本文着眼于员工对企业归属感的培育与提升，从招聘员工、营造良好的工作环境、员工培训与职业生涯规划、建立薪酬福利和激励体制、归属感管理等10个方面，提出了相应的管理策略。 关键词：员工归属感与组织社会化薪酬激励体系激励机制 有研究报告指出，从业者频繁跳槽反映的是就业市场的活跃，但对企业来说，员工屡屡跳槽却意味着人才的流失和资源的浪费。某跨国公司在去年7月实施的一项调查（涉及北京、上海、广州三地的312名企业员工和141家企业的人力资源主管）显示，通常情况下，员工选择离开企业的主要原因是：追求更好的职业发展机会、寻找升职的机会和空间、谋求更好的薪水或福利。 除此之外，让员工有归属感也是企业笼络人才和留住人才的“杀手锏”。因为有一种说法称，员工归属感是衡量个人与企业之间匹配度的一个标准，员工对企业是否有归属感将决定着他是选择留下还是离开。 “连续几个月业绩都不错，还‘遭’到了上级主管的表扬，我特别高兴。能为公司作出贡献，并且得到上级的认可，是我最引以为自豪的。”在北京某广告公司任项目经理的郝某这样告诉记者。他一直觉得，自己对公司的归属感主要来自他为公司业绩作的贡献，“能为公司带来效益就是我自身价值的最大体现。我不想做别人眼中的窝囊废，只要在这个岗位上，我就一定要体现自己的价值，否则我宁愿选择离开。” 本次调查中，研究人员把归属感分解为5个关键指标。应承担的责任和义务、服务支持度、自豪感、满意度、企业支持度。结果显示，有24%的受访者对这5个关键指标都表示“同意”或“强烈同意”，这表明他们完全拥有了企业归属感，但同时他们却对自己的工作并不满意，而且也不愿意正面积极的评价他们所在的企业。调查发现，对于一些问题的基本认识，员工与人力资源主管的看法往往大相径庭：68%的员工认为他们离职的主要原因是职业发展的机会，而70%的人力资源主管则相信，员工离职主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。 某高校毕业生应聘到北京的一家外资企业工作，谈到对企业的归属感时，他坦言：“我喜欢这里的一切，包括我的发展前景、我的办公环境，我的待遇，我的培训机会。当然，公司也有一些挺严厉的制度，但我认定这里是适合我发展的。”他说，自己是那种有非常强烈的归属感的人，虽然身在外企，但是企业的文化影响了他，他希望公司上层也能够了解员工的这种感受。 有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。调查显示，经常获得肯定，是帮助员工提升他们的企业归属感的有效途径。70%的员工表示满意于“我的顶头上司对我的表现给予了持续的反馈”，40%的员工认同“公司的高级管理者们领导有方”。另外，69%的受访员工表示，如果个人工作目标与企业的商业利益追求相一致，员工则会更容易获得感受。人力资源主管们应该更加关注那些正在寻找新工作的人，向他们了解一下究竟是哪些因素对员工的归属感起着至关重要的作用。切实地去了解已经离职的员工们之所以离开的原因，或进一步提升那些正打算离职的员工们的归属感水平，这样公司才能留住更多人才。 影响员工归属感的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类，涉及到员工的自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核制度、企业核心文化、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与未来发展的前景、企业裁员、外部企业和猎头公司诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信等方面。有鉴于此，企业可以根据自身的实际情况，从以下几个方面，着手培育和提升员工的归属感。 一、以归属感作为招聘选择人才的导向。 传统的招聘方式，在招聘过程中，往往只重视对求职者工作能力特别是业务能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。其实只要仔细查阅求职者的个人资料并加以分析，还能获得其他有用的信息，例如，求职者在那些企业待过，所任何职、平均工作时间的长短、离职原因等等。通过对这些信息整理和分析过后，可以有效的排除那些跳槽倾向较大的求职者。 员工归属感的高低与其对企业价值观的认同程度也密切相关，因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考量依据。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰，那么就会失去合作的前提，最终的结果不是企业辞掉员工，就是员工跳槽去别的公司。 另外，企业在招聘员工的过程中要以诚实守信为原则，与求职者如实的沟通。在招聘和甄选过程中，一些企业特别是人才稀缺的中小企业，为了能尽快的招揽人才，常常会在与求职者的沟通中夸大自身的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水，住房和未来发展机会等）。但是，