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知识型企业如何留住人才(2012-08-30 10:48:37) 标签： 知识型企业知识型员工人力资源培训体系攀成德财经分类： 攀成德专家观点 　“知识型员工”的概念是美国学者彼得?德鲁克最先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。德鲁克对知识员工的特征做了一个描述：　1、 知识员工自带生产工具，与组织联系松散；　2、 除非把知识应用于工具，否则毫无意义；　3、 组织无法有效地监督知识员工；　4、 组织无法以薪资赢得员工的忠诚；　5、 现代组织不是老板与部属的组织，而是一个团队合作的组织。知识型企业的特点决定了人才流动的频繁　从德鲁克对知识员工特征的分析可以看出，知识型员工与组织的关系与非知识型员工与组织的关系存在很大的差异，随着时代得发展，对知识型员工的研究也在不断深入，根据笔者咨询工作的体会，知识型员工的特点主要表现在：　1、 知识员工的招聘工作很困难；虽然现在人才市场可供选择的人员很多，但是要找到适合于企业和适合于工作岗位的人员还是比较困难；现在对于人力资源管理的研究已经逐步从行为的研究进入到心理学研究的阶段，很多学者也研发出很多对人员进行能力、素质、心理分析的工具，但是在实际应用中仍然主要靠与招聘者的沟通，而对知识型员工的鉴别仍然是一件非常困难的事情；　2、 对知识型员工的绩效管理比较困难；绩效管理在所有的企业中都是一件非常不容易的事情，知识型员工的绩效管理比制造型企业的蓝领工人要难得多；对知识型员工采用过程管理的方式显然比较困难，比如对从事IT、从事设计工作的技术人员采用时间管理的方式显然不太合适，朝九晚五对他们显然不是问题，很多人的工作时间明显要比这个长，采用工作结果进行评价，显然要比过程评价更加合理，但是有时对知识型员工工作结果的评价也不是一件容易的事情，技术难度、工作质量往往只有从事这个工作的人比较清楚，很多工作即使是自己的上级，不具体操作某个工作，也很难说清楚具体工作的难度和最后结果的质量，而且很多技术工作的结果本身具有不确定性；　3、 知识型员工的职业发展管理也比较困难；知识型员工以自己的知识作为个人资本，在与不同的组织和任务结合中都能取得成绩，这就是德鲁克说的“知识员工自带生产工具，与组织联系松散；除非把知识应用于工具，否则毫无意义”，多数知识型员工对于工具的依赖并不是太高，而知识本身依附于员工本身。多数知识型员工更忠于职业而非企业，“学好数理化，走遍天下都不怕”也许能反应出知识型员工的某些心理，并且在实际的人才市场中现实就是这样；“李开复”可以离开微软这样知名的企业到新兴的谷歌，在IT、勘察设计行业、管理咨询行业、会计师行业、律师行业人才的流动比较频繁，当然他们都是主要还是在业内流动，反映了知识型员工的职业特点，由此也推动知识型员工必须更注重自己职业的发展和提升，他们对在业务的同一个职位上干太长时间没有耐心，有的利用自己在小企业积累初步工作经验走到更知名企业去修炼的情况，虽然他们多数时候拿到的薪水可能比小企业要少，他们把到大企业去看作一种对未来的投资；也有从知名企业走到一般企业更高职位去实现价值的情况，他们希望找到更好的发展舞台和个人机遇，作为一种收回过去投资的职业实践；对于知识型员工而言，只要他们的知识和经验足够，他们能够相对容易的找到让他们更满意的舞台，特别是在这个从人力资源进化到人力资本的市场经济竞争时代。　4、 知识型员工个体之间的差异比较大，需求也存在明显的差异性，要满足知识型员工的个性需求对企业管理是一个重大挑战。关于人的需求层次有著名的马斯洛需求层次理论，但是对于知识型员工马斯洛的需求层次似乎受到一些小小的挑战。在传统企业的产业工人中，也许物质的激励能起到很大的作用，如果有合适的薪水员工可能就会长期服务，但知识工作者不仅仅考虑薪水，他们更考虑个体的成长。知识管理专家玛汉坦姆仆有个著名的实证研究，表明知识型员工最注重的四个主要因素，其排序以及比重是：　个体成长占34％；　工作自主占31％；　业务成长占28％；　金钱财富占7％。　由于经济基础的不一样，在中国对知识型员工的研究似乎和马斯洛的理论有些接近，2001年知名学者彭剑峰在对深圳华为等知识型企业的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中得出的中国知识型员工需求的前五位是：　工资报酬与奖励占32%；　个人的成长与发展占24%；　有挑战性的工作占10%；　公司的前途占8%；　有保障和稳定的工作占6%；　可以看出，在物质财富还不发达的中国知识型员工对工作报酬与奖励还是非常看中，随着中国经济的发展，一旦拥有一定的金钱财富，他们的需求结构也许就会发生一定的变化。　上述两个实证研究表明在不同国家、不同物质丰富程度的情况下，