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第七章人力资源的薪酬与激励6学时 【教学目的和要求】 通过本章学习使学生掌握薪酬管理的意义，掌握薪酬体系的构成及影响因素，薪酬体系的规划与管理的过程。了解各种薪酬体系的优缺点。 【讲授要点】 薪酬体系 影响薪酬体系的因素 激励机制 第一节 薪酬管理概述 1.报酬系统与薪酬体系 ——构成 ——工资 奖金 福利 ——薪酬体系的功能 薪酬系统的构成 高差异性 绩效薪酬 基本薪酬 低差异性 加班薪酬 保险福利 低稳定性 高稳定性 加班工资 加班：法定节假日和公休日内进行工作。 加点：在标准工作日内的标准工作时间外进行工作。 劳动法第44条规定： 1、安排劳动者延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。 2、休息日安排劳动者的工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。 3、法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。 福利 强制性福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险。 非强制性福利：住房补贴、交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴、过节费、福利设施、教育培训。 2.影响薪酬体系的因素 ——外部因素 ----人力资源市场的供需关系 ----地区及行业的特点与惯例 ----当地生活水平 ----国家的相关法令和法规 ——内部因素 ----本单位的业务性质 ----企业的经营状况与实际支付能力 ----企业的管理哲学和企业文化 3.构建薪酬体系的原则 ——公平性原则 ——竞争性原则 ——激励性原则 ——经济性原则 ——合法性原则 薪资水平与企业管理的关系 高薪资 平均薪资 低薪资 工资成本负担 高 中 低 激励及吸引性 有 无 无 满意及忠诚度 高 低 无 工作效率 高 中 低 利润积累 高 低 低 结论 薪酬满意度 薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值 薪酬心态 现象 等待加薪 心态较好，通过努力获得 抱怨 不满意，向他人抱怨 消极应付工作 责任心降低，消极应付 要求合理加薪 寻求正当途径解决 辞职不干 离开 寻求高薪跳槽 一有高薪立即跳槽 寻衅滋事 煽动他人发泄不满，罢工等 上告 向劳动局、电台、报社等投诉 第二节 薪酬体系的设计怎样设计完整的薪酬体系 步骤：1、工作分析 2、岗位价值、员工能力评估（内部公平） 3、薪酬调查（发多少） 4、薪酬定位，确定企业薪酬总额 5、薪酬结构设计（奖金模式、津贴模式和长期激励模式） 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 岗位价值模型 （一）岗位评估（内部公平） 薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例。内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。 岗位评估（内部公平） 2、差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；