3如何组织好一场高效的企业内训.docxVIP

随着市场经济的发展，培训作为提高竞争门槛的工具，被越来越多的企业重视。尤其是邀请专家到企业里举行的内训，因其针对性强，能解决实际问题，更受到企业的青睐。但在实际中，经常听到的反应是：参加者抱怨培训没用、浪费时间、解决不了实际问题；同时，内训过程中也常出现环节混乱、缺东少西等问题，也让内训组织者伤透了脑筋。那么，内训该如何组织才能取得成功呢？　根据经验，我们认为，组织好一场成功的内训，必须具备四大要素，即：培训规划、培训准备、现场组织和培训服务。周到的规划和准备是培训获得成功的前提，而现场组织和跟踪服务是培训必不可缺的环节。四者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节和四者之间的关联关系，导致培训不成功。（注：本文培训主要指内训）2 x A: q, F1 E1 t　　一、培训设计规划　做好一场内训，规划必须先行，培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式、信息反馈等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。　　　培训对象：　许多企业在培训时，常常有这样一个误区：花钱做培训，人数越多越好，一个人也是听，一百个人也是听。因此常常不分对象，集中所有能集中的人来接受培训。由于人员受众面水平不一，层次各异，导致主讲人没有明确的诉求对象，学员对课程接受的反映也是深浅不一，培训效果自然会大打折扣。　包治百病的药是不存在，培训也同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。　　　培训内容：　培训主要是找出员工水平与组织期望之间的差距，缺什麽，补什麽。而不是照搬流行时髦的课程，没有针对性。同时还要避免原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，“讲的都对，但没用”的情况。因此内容设计上，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。　另外，不要忽视了对原先培训过的课程调研，如原先营销培训：哪些课程/培训方式最受欢迎，哪些类型讲师学员反映较差，作过的游戏/讨论有哪些等。通过调研和交流，可以充分了解学员的培训需求和关注重点，避免培训内容前后撞车。还能调动人员的学习热情，让其带着问题来上课，培训效果也会明显提高。　　　培训讲师：　讲师是培训成功的主要保障，讲师请不好，整个培训就可能砸锅。曾经出现过讲师讲课不到几小时就被赶下台的情况。现在讲师良莠不齐，没有接触就签约将冒很大风险。因此，培训前对讲师的考察至关重要，考察主要包括：讲师的讲课风格、特色是否被学员接受；讲师的讲课技巧、现场控制能力是否娴熟；讲师的阅历、专业知识是否丰富；讲师的人品、工作态度是否值得尊敬等等。考察主要通过听讲师试讲，征询其客户意见，专业媒体报道、朋友推荐等方式。　现在讲师基本上遵循“优质优价”的市场价值规律，对企业来说，如果既想让培训效果好，成本投入又小，这是很难两全其美的。一些企业常常发生这样的情况：请一个蹩脚的讲师，虽然培训费下来了，但培训效果也随之而降，从投入的时间成本、人工成本、机会成本等总成本考虑，是得不偿失的。　讲师的挑选是个比较费神的事情，随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个比较好的解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。　　　培训方法：　培训过程中，有些讲师虽然内容充实，但是讲课形式呆板、照本宣科、满堂灌，结果讲的学员哈欠连天，效果自然大打折扣。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点。成人学习有几个特点：一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此培训除原理讲授外，还要结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用，这样的培训才会受欢迎。因此，与讲师沟通培训方法也是培训规划的重要内容。　　　信息反馈：　培训组织者掌握的信息如培训对象、调查内容等，都要及时反馈培训机构或讲师，以便他们进行相应准备。同时，对培训机构或讲师发过来的课程、讲义等，也要认真审核，对其中不清楚、不适合的地方，及时要求对方修改