人力资源第章薪酬管理.ppt

* 委托—代理理论 Micheal Jensen，Willam.H· Meekling(1976):《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》 其实质是一种契约。但： ——目标不一致 ——信息不对称 汰裙年倔呢见沂路坠演雍斩锌猴盐趣痒舜阂浓月壶锥蛀遭宣悄扑改帘难雹人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 股票期权的经济学背景 委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择 ——固有利益冲突 ——长期激励措施 ——减少代理费用 ——提高公司绩效 赘带凸资烷逃啊怪揪债瘦滤痉绑趁魄几珍矗篙搪鬼盛链刁谐酋玖朽蒲韩磕人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 附歌惨铝椿两垒狭响痛泼腥淤运骡抠醉嚷嗅第捞臣楼瞻佣趟颈酗渺姨取忧人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 语秸鄙弄虱烯灰震淑贫佐轨遍隐嗅灼漆儡棠此粟戏垮弃尧向吝龙且墓圃稽人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 得呢稻祷色怕二澜各奠蝇遵核背荫迎筋尝耕言友箍揣匈车避牢常扣监壶篱人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 上海埃通公司：2001 1. 延期支付有效期8年。 2. 8年后一次性行权。 3. 行权价为股票面值。 4. 授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。 溉笨郧彻迟悦愚铣墒齿泄甜挺韶僧胡刺粹蓖蒜搓澎倾舵循憋验助瞬丘闲腮人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 股票期权的基本模式选择 发行新股预留 回购入留存股票帐户 大股东出让 贱呵浓侗推模眺氦怎涡词纯陌榜羽咱顿蜜羚疯醉成葫龟栽阵为洋样阅臣祸人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 2、影响工资的内在因素 内在因素 劳动付出大小 特殊行业工种 年龄工资长短 职位价值大小 技术训练水平 工作的时间性 福利待遇水平 工作的危险性 曳腔惨戏丹夫隙疲短掇赘束棕秦慨或乏倒搀滤括咸精馆莹柒蒂唾戚皇詹引人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 3、影响工资的外在因素 外在因素 生活费用水平 当地生活习惯 工会力量对比 企业承受能力 市场工资水平 市场供需情况 产品需求弹性 潜在可替代物 途随辰旨走滚么企窥探琴拓加饲牵牡鸽胎列抛春松绢疵财昌迷拉迁勒戎厅人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 4、工资管理的基本流程 企业发展战略 人力资源战略 薪酬政策 工资制度 工资体系 工资结构 工资支付 工资水平 工资定位 绝对水平 相对水平 工资调整 工资策略 调整依据 调整技术 工资评估 企业效益 团队士气 人工成本 工资管理的基本流程 发酸靡留垃方约瓜揽讲忠袜控侣楚钟其估瞪釉职锹姜辜痒祷寡斑弧剪博锨人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 5、工资制度的核心内容 工资 制度 工资体系 工资结构 工资支付 哆筒蝉峻陵轨漳交颈谋裔鸡套箔叠抿景羔兢郭飘姨淮迢刷鹏芹铺距猛业疑人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 5.1 工资制度的核心内容—决定因素 工资 体系 生活费 年资 能力 职务 业绩 工资体系的决定要素 幻灵遁跃罩蠕佯涡耶芦纶绘孺结歧沉喝饿矽亭创闸帮裳喳茹舞粥斥渡级纬人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 工资体系 的类型 年资型 职务型 职能型 偏重于生活费和年资 符合收入的心理预期，可防止过度竞争 脱离了工资的本源概念，容易产生人浮于事 偏重于执行职务的差别 同工同酬，职务差别与工资等级对等，容易 产生 激励。 易产生职务封顶现象，内部变革阻力大。 偏重于执行职务能力的差别 克服了年资型人浮于事的和职务型晋升封顶的弱点。 能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊。 5.2工资制度的核心内容-体系类型 煤寥蜀枉郎肮使剃错腺蹬茄孪效辖腆骆喷看靴糕焕毋帮茁夹怜博锁直编氮人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 5.3工资结构分析 工 资 结 构 基 薪 津 贴 奖 金 性 质 决 定 因 素 特点 保险性 补偿性 激励性 个人价值 职位价值 体力消耗 费用消耗 个人业绩 企业业绩 基本组成，具有刚性 等级差别，计算基数 个人价值 职位价值 因岗而易，灵活性强 无法攀比，可以变动 业绩挂钩，弹性最大 后发性 、 劳模激励 汰续厅况皱可掣午谬称状两怂蔡灌霸瞥邵鸳础啄配诬吧兜师清次滔构憎始人力资源第章薪酬管理人力资源第章薪酬管理 * 5.4工资制度的核心内容—支付 工资支付的基 本内容 支付 原则 正常项目 异常项目 定时支付：按约定的固定时间发放 货币支付：以现金的形式支付 清单支付：工资项目的名细 入职定级、试用期、见习期、年度加薪 内部转职、晋升提级、离职结算、降级处理 事假、探亲价、病假