第二三章公共部门人力资源管理的历史沿革.docVIP

第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革 教学目的与要求 通过本章内容的学习，了解人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度；理解西方公共部门文职官员诞生的历史条件、公共部门人力资源管理；掌握国外公共部门人力资源管理的基本特征、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。 第一节 国外公共部门人力资源管理的历史回顾 一、西方公共部门文职官员诞生的历史条件 西方文官制度是相应的社会政治变革的产物。 官员产生的历史变化 a、最初萌芽：约定俗成的“选贤任能”程序——选首领。 B、进入阶级社会：人事制度依统治阶级的意志而制定。 C、9世纪后：选举制度在资本主义国家推行。奉行韦伯推崇的“理想类型的官僚体制”。 文官制度产生的政治先决条件 选举使政府更迭，“一朝天子一朝臣”，导致“人事大地震”，往往政府工作停顿，破坏社会经济、政治秩序，阻碍经济发展。为了保持社会安定，政局稳定，要求官员职业固定，业务精通，于是将官吏分为与正当共进退、掌握决策的政务官和不与政党共进退、专门处理日常行政事务的事务官。 二、人力资源管理理论发展的历史阶段 理论发展四阶段 美国学者斯柯特从人性观和环境观两个方向进行考察。人性观（对人性的不同假设）为纵轴，环境观（封闭性环境和开发性环境）为横轴。 第一，劳工管理阶段（20世纪初——20世纪30年代） 理性经济人性观和封闭性的环境观——传统的人事管理。 古典管理学派与科学管理学派：从“性恶”论出发——棍棒政策。物质引诱人与事结合——泰勒制。 第二，行为管理阶段（20世纪30年代——20世纪60年代） 社会人性观和封闭性的环境观。 人际关系学派与行为科学学派： 人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。 新的人事管理哲学使人事管理的方针、政策、方法、手段发生根本性的变化，并在此基础上产生新的人事管理——人力资源管理。 第三，科学管理阶段（20世纪60年代——20世纪70年代） 理性经济人性观和开放性的环境观——传统的人事管理。 管理科学学派与数学模型学派： 组织不可能无视市场对自身内部管理的影响，环境从封闭走向开放。 管理可以像一些自然科学一样变为一门精密科学。 第四，综合管理阶段（20世纪70年代——至今） 社会人性观和开放性的环境观——传统的人事管理。 现代综合管理学派： 人本主义的管理思潮成为主流，组织对环境进一步开放。 统筹兼顾，形成既包括以定量方法为主的科学成分，又包括定性方法为主的艺术成分的一门综合性的知识体系。 全方位的理论更新（人事管理转变为人力资源管理后） 以人为本的管理哲学替换了传统的管理理念；把人力由传统的成本核算转换为资本核算；对人力由重使用轻开发向把开发放在首位转变；人力资源管理被提高到企业生存与发展的战略高度来对待； 人力资源管理被视为生产与效益部门。 三、公共部门人力资源管理 公共部门与私人部门（工商企业）相对的社会部门，包括“纯粹”政府组织和“准”公共部门（公益企业、公共事业、非政府公共机构等） 公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别 （一）价值取向差异使管理目标不同：公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值（为社会利益服务，财政来源于税收），注意透明化和公众的接受程度；企业主要考虑谁进入这些职位将有利于企业发展（效率与效益），管理活动服从于决策层意志，经常隐蔽不公开。 （二）管理对象行为取向不同：公共部门员工有一种保守趋向，倾向于明哲保身，着眼规范而不是带来贡献；企业员工趋于富有创造性（效率为首要追求目标，利益为永恒追求）。 （三）对员工任职资格的要求有差异：公共部门行政与政治部可能完全分离，公务员要忠诚宪法、法律以及党和国家，道德素质被排在前面，绩效管理实际不是政府第一目标；私人部门首先要求雇员具备必要专业能力，将是否损害雇主根本利益为第一道德标准。 （四）人力资源管理重点不同：公共部门比较关注人力资源的选取；私人部门更重视人力资源的开发环节。 （五）适用法律方面有差异：一是公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律的关注始终居于第一位（也是趋于保守的原因）；企业以效率（效益）为中心制定员工行为规范，极易采取规避法律的措施。二是公务员用《中华人民共和国公务员法》，个人权益容易得到保障，淘汰困难；企业用《中华人民共和国劳动法》，并自己制定具体管理规范，有时淘汰员工只需老板一句话。 第二节 国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式 一、国外公共部门人力资源管理的基本特征 现代人事制度确立了相应的层级管理的治理模式。其主要特征趋于强调由强有力的中心机构通过制定预算和购买规则的办法来实施对资源的预先控制。管