人力资源开发与管理打印版.doc

第四章 人力资源开发概述 四、名词解释题 1 . 人力资源开发: 是指根据人力资源的生理与心理特点, 运用科学的方法, 充分挖掘人力资源的潜力, 合理有效地利用人力资源, 以达到人尽其才, 才尽其用, 实现劳动投入和经济产出的高效率。 2 . 工作设计: 是指对工作进行周密的、有目的的计划安排,并考虑到员工具体的素质、能力等各个方面的因素, 也考虑到本组织的管理方式、劳动条件、工作环境和政策机制等因素。 3 . 工作丰富化模式: 是工作设计的一种方法, 即增加技能的多样化, 任务的完整性, 突出的工作意义和自主权力等。 4 . 工作设计的目标模式: 是指管理者和员工就具体工作进行详细的分析研究后, 共同认可并确定的员工在执行工作时所担负的责任。 五、简答题 1 . 关于人力资源开发的类型, 现代人力资源开发理论摒弃了传统的一次开发理论, 即认为人的开发只是学校和教育部门的事,而将人力资源开发依据由低到高的层次拓展为四种类型, 层次不同, 开发性质、目的、对象、手段和内容都不一样。 (1 ) 自我开发。自我开发的主体是自己, 开发的客体也是自己, 即自己开发自己。开发的目的是自我实现、自我成长、自我发展。开发的内容是自我学习、自我提高和立志成才, 自我开发强调人的自身觉悟性和主动性。 (2 ) 微观开发。微观开发的主体是家长和老师, 开发的客体是青少年个体。开发的性质是培养性开发, 开发的手段是教育、灌输和传授。开发的目的是优化知识, 人尽其才。开发的内容是传授知识, 提高素质。目前人们越来越重视这类开发, 家庭对微观开发的投资比重越来越大。 (3 ) 中观开发。中观开发的主体是用人单位及有关部门, 开发的客体是组织内的员工。开发的手段、方法是使用, 其性质是使用性开发, 开发的目的是人尽其才, 才尽其用。开发的内容是合理使用, 强化培训、奖惩、升降, 设计职业生涯。实践证明, 绝大多数杰出的人才都是在使用中得以开发提高的。 (4 ) 宏观开发。宏观开发的主体是国家、地区、部门领导及政策制定者, 开发的客体是全体民众。开发的手段、方法是通过制定方针、政策和法令, 其性质是政策性开发, 开发的目的是人才辈出, 社会繁荣。开发的内容是制定法律、法规, 并调整相关政策。人才开发的四个层次相互联系, 是一个庞大的层层相连的系统工程。人才开发要从小抓起, 家长、教师、单位领导和国家政策的制定者, 都担负着不同性质的开发责任, 只有各个环节紧密配合,相互负责, 人才开发才能获得成功。 2. 人力资源需求的预测主要有以下几种方法。 (1 ) 维持现状法。维持现状法比较适于短期预测。这是一种简单的方法, 它先设定目前组织的供给和实际需要的人员组合, 以使人员的比例在整个预测期保持恒定。所以, 它往往采取一些措施来补充由于人员离职或提升而出现的空缺。 (2 ) 单元预测法。单元预测本身并不是一个独立的预测方法。它是一种由下一层管理者根据该部门在下一阶段所需要的人员情况, 向上一级管理部门提出后, 由上级管理部门将数个下级单位所需的人员数量总和起来, 再由上级管理部门去实施补充人员的具体操作。 (3 ) 多方案法。是指综合分析各种情况和因素, 从而预测在特定环境和条件下对于人力资源的需要。例如, 一个单位的人员在未来几年内, 将要受到经济环境变化、竞争对手的强弱、技术需求提高、设备仪器更新等各方面因素的影响, 从而做出的综合性预测方法。此种方法比较适合于中、长期的预测。 (4 ) 德尔菲法。主要是由专家们根据组织的预期发展状况和所需要的技术能力以及其他因素来预测人员的需求。由于现在的经济发展和竞争激烈, 许多组织为了使自己能够适应将来的需要, 请专家来为自己预测其人力资源需求。 (5 ) 计算机模拟法。运用计算机模拟人员需求是较普遍的一种方法, 也是目前最成熟的人力资源需求预测方法之一。由于计算机可以模拟出各种复杂状态下的人力资源模式, 因此它可以为单位提供比较准确的人力资源预测、政策评估、人力资源计划、人力资源成本以及对人力资源具体分析等。 3. (1 ) SWOT 的含义。SWOT 四个英文字母的意思分别为: S 强项, 优势; W 弱势, 劣势; O 机会, 机遇; T 威胁, 对手。从整体上看, SWOT 可以分为两部分。第一部分为 SW, 主要用来分析内部条件, 第二部分为 OT, 主要用来分析外部条件。另外, 每一个单项, 如 S 又可以分为外部因素和内部因素。这样, 就可以对情况有一个较完整的概念了。( 2 ) 具体实施步骤: ①了解单位目前的具体情况; ②进行分析; ③总结并制定具体发展措施。 4 . SWOT 分析法 (自我诊断方法) 是一种能较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。利用这种方法可以从中找出对自己有利