我国中小型企业薪酬管理研究.doc

我国中小型企业薪酬管理研究 ——以桂林市正通房地产开发有限责任公司为例 背景：改革开放以来，我国中小型企业发展迅速，取得了巨大的成就，但是中小型企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面还存在着许多不科学和不规范的地方。在现代管理中人力资源管理成为重心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，薪酬也决定了企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。桂林正通房地产开发有限责任公司是桂林的服务型企业，主要服务产品有：房地产开发、酒店管理、物业管理、汽车修理。2003年10月，桂林正通房产公司与桂林市实施希望工程指导委员会共同发起设立桂林市希望工程“桂林正通助学基金”。 2003年6月，桂林正通房地产开发有限责任公司荣获“自治区重合同守信用企业”荣誉称号。2003年8月获得了“桂林市消费者协会诚信企业”称号。2004年获得了建设部中国建筑文化中心颁发的中国知名绿色生态楼盘，2004年获得桂林住交会组委会颁发的桂林特色楼盘称号。桂林正通房地产开发有限责任公司，成立于1993年，已成功开发了600亩土地项目“桂康新城”和10万平方米“金水湾花园”东区项目。薪酬战略是人力资源管理战略的分解和细化。薪酬战略的目标就是以一系列薪酬策略支持企业赢得并保持竞争优势,其所要解决的问题是“薪酬管理制度如何帮助企业取胜”。对于大多数中小企业来说,虽然能意识到薪酬体系关系到高素质人才的吸纳、保留、潜质提升与潜力激发,但很少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。薪酬体系设计与企业战略脱节,企业不知道如何在其发展的不同阶段采取相应的薪酬战略,从而也不能使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去,不能使员工和企业确立起共同的价值观和行为准则,薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”,管理层只有与员工通过相互交流沟通,开放相关的薪资信息,才能使薪酬制度变得更加有效。现在,许多中小企业都采用薪酬保密制,这只会增加员工的猜疑,造成员工的不满和抱怨。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值,自然会削弱薪酬制度的激励和满足功能。中小企业的薪酬普遍采取基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业认为“金钱是万能的”，认为只要支付了足够多的薪酬，就能激励员工，留住员工，但这并不能使一些知识型员工产生满意感。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有：尽可能采用简单的方法进行职务评价，使之容易理解；在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程；设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新,在为员工提供养老保险、和失业保险的基础上,设计低成本,多元化的福利项目,使福利的效用最大化。将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面根据马斯洛的需求层次论，纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用,在薪酬管理方面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。因此，我们要设计科学合理的薪酬制度，有效地发挥薪酬的激励作用，在当今强调人本管理的时代，更加充分结合客观实际，积极发挥其的主观能动性，不断的改进和完善