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人力资源管理对企业绩效的影响研究 　　摘要：企业绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。国内外大量关于人力资源管理与企业绩效关系的理论与实证研究成果， 证明了人力资源管理对企业绩效评价体系的各种作用机制。从人力资源管理对企业绩效的影响因素中可以发现与人力资源管理相配合的战略绩效考核方法， 其目标是将企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统结合起来， 其做法是将企业的使命和战略转变为具体的目标和绩效评测指标， 以实现战略和绩效的有机结合。 　　关键词：人力资源管理 企业绩效 影响 　　前言 　　人力资源管理作为一门独立的学科发展至今，已经在实践中取得了丰硕的成果，其实用性也是有目共睹，但是随着经济全球化的进程加快，单一的人力资源管理模式已经不能满足企业竞争的需要。很多学者致力于人力资源管理模式的研究，人力资源管理系统应运而生。 　　一、人力资源管理对企业绩效所产生的影响 　　1、人力资源管理为企业创造生产价值 　　首先，从人力资本论来看，人力资源其实拥有一定的技术、知识和能力等要素，这些要素实际上是实现企业附加值转化的重要途径，所以说人力资源是企业的重要资本，可以提升企业绩效。其次，从人力资源效用分析来看，人力资源储备、员工的行为态度等要素可以通过具体的数字体现出给企业带来的附加值，进而创造生产价值。最后，从人力资源会计理论来看，综合开发人力资源评价系统，通过员工的资产价值和人力资源活动对企业资产形成发挥的贡献可以体现出对绩效的影响。这三种理论虽然侧重点不同，但都能体现人力资源管理为企业创造生产价值这一命题。 　　2、人力资源属于企业稀缺性资源 　　在人力资源管理中，认知能力是对员工进行评价的基本特质。在企业中，员工与员工之间的认知能力是存在差异的，大体上呈现正态分布的状态。所以我们会常说高认知能力是人力资源管理中的稀缺资源。大部分的企业在选择人力资源时，将高层次的人力资源作为自己的首选目标，而这一类人力资源不仅是稀缺资源，还是企业选拨晋升的对象，是企业提升自身核心竞争力的关键，为此企业是否具备吸引高层次人才的能力和魅力，获得核心竞争力，将这些人力资源招纳进来，还是一项重要的工作。 　　3、人力资源具有不可模仿性 　　人力资源具有不可模仿性是指，在企业的自身发展过程中，会在日常经营活动中形成一套具有自身特色的组织文化，这种人力资源管理体系的形成是基于企业自身发展而言，受内外部环境影响，受企业文化熏陶，促使企业内部员工具有一致性，这就决定了人力资源具有不可模仿性。该理论观点是从资源基础理论出发，这些在内部员工看起来习以为常的事情，外人却难以看清其中的内容，即使以相同的方式去构建和模仿，因为很难了解不同的人力资源对于企业究竟产生了怎样的作用，因此人力资源也就无法形成完全彻底的转移。人力资源这种特殊的资源，需要花费一定的时间使其发挥最大的价值，使其具有不可模仿性。 　　二、人力资源管理与企业绩效之间的关系给企业发展带来的启示 　　1、人力资源对企业发展具有根本性的影响 　　就企业人力资源管理与企业绩效二者之间的关联性方面来看，人力资源管理可以通过政策和实践上对企业绩效产生正反两方面的影响。这就要求企业自身的人力资源管理机构，要结合企业自身的特点，深入分析本企业人力资源管理与企业绩效之间的关系，把人力资源管理引导到提高企业绩效的总体目标上来。就我国的企业而言，相关的人力资源管理理论建设还不够完善，要想深入研究人力资源管理与企业绩效二者之间相互作用的机制，还需企业的人力资源管理机构结合企业自身的发展进一步完善。但作为企业资源的第一资源，人力资源对企业发展、提高企业竞争力具有根本性的影响。 　　2、我国企业文化和制度背景应是研究人力资源管理与企业绩效之间关系的出发点 　　目前人力资源管理的标准问题以及人力资源管理与企业绩效之间的关联性问题尚未形成统一的共识。对人力资源管理与企业绩效之间的分析探讨其理论基础往往也都是建立在欧美企业发展的背景和文化之下，并不完全符合我国企业的发展需求。所以在对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行分析时，要从我国的现有制度和文化背景出发，在借鉴外国相关理论的基础之上，充分考虑到我国企业的发展实践，为我国企业的发展服务。 　　3、综合考量人力资源管理与企业绩效之间的相互依赖和相互协同作用 　　对人力资源管理与企业绩效之间的关系研究非常普遍，但对于人力资源管理在不同企业，不同区域究竟能对企业绩效产生多大影响，其差异性为怎样，还并没有可以遵循的经验。对我国的企业发展而言，研究人力资源管理和企业绩效的价值具有很强的实际价值，人力资源管理活动的差异性、内部要素对企业绩效产生的影响并不意味着企业人力资源管理整体对企业绩效的影响效果。在我国的企业人力资源管理中，其关注点往往集中在