人力资源-HR规划、招聘与配置-－进入HRM新世界.pptVIP

二、招聘－看似简单实际复杂的过程 2.1 招聘过程管理 招前准备 招 聘 录 用 JA: 工作行为 个人特征 HRP: 数量 类型 等级 时间 要求 运用恰当招聘 渠道瞄准目标 劳动力市场，初选有兴趣员工 严格、规范、 全面考察： 测试、面试、 背景调查 介绍政策、 规定、待遇、 文化、技能 培训 上岗 观察 表现 绩效 评估 反馈招聘质量 影响有效招聘方法的因素有哪些：劳动力市场、工作空缺类型、组织特征等，卓有成效招聘是申请人数量、质量、组织的遴选技术和员工保持政策共同作用结果。 制定策略应牢记四个基本问题：（1）开展招聘工作的目标是什么？（2）要招什么样的员工？（3）需要申请人接收到什么样的信息？（4）这些信息怎样才能最好地传达给申请人？ 招聘意义所在： ─企业生存与发展，所招人可能是明天的高级主管， 好则兴，坏则败。 ─员工素质重组、文化重组的机会。 ─影响生产经营的数量与质量。 ─对组织重要，对员工更重要。 为什么要招聘：新业务的开展;现存职位空缺；现业务扩大；改善员工队伍结构。招聘中仅强调胜任工作岗位是不够的，还要强调其发展潜力，不断培训对环境，对组织的适应性。 增强招聘人员的影响力。 ─“窗口人员”，至关重要，有研究显示：招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富，办事作风是否干练等特殊因素直接影响着申请人对组织感受与评价；通过团队而非个人产生影响等；避免产生错误行为很重要，多一点专业知识面很重要。 ─有效的招聘组常有：HR人员、直线经验、拟招岗位同事及下属。 ─培训：招聘前应对招聘人员进行培训，重点放在高水平的人际关系沟通，对公司热心程度、对公司了解等，研究表明，大部分人没接受培训。 真实工作预览─客观公正地反映公司状况。 ─通过什么招聘员工：通过小册子、录像带、光盘、广告和面谈等方式向申请人，提供奖励、工作条件、职业前景、技能训练、自助餐厅、住房优惠贷款、挑战性、企业文化等方面的项目；诱发其积极性。1997年USA做的一项调查显示，越来越多的企业采取工资以外其他报酬形式来吸引求职者。40％的雇主依靠红利而不是高工资；20％采取股票选择权。研究表明：“免疫力”说法没有根据，有关工作性质的的人事决策是考虑的主流。 ─招聘的优点：让申请人判断是否与公司匹配；哪些可以期望，哪些不可以期望；有思想准备、日后不回避难题，使组织可信。 不要忽视招募过程环节 申请书、个人简历应在规定时间交给招聘部门，以免丢失；记录下招聘中重要活动；及时地做出书面或电话或其他方式的回答；就业条件讨价还价就以公布招聘条件为依据；没接受的申请者资料应保存一段时间。 招聘评价指标体系 2.2 招聘渠道 内部招聘： ─20世纪50年代，美国有50％的管理职位内部填补;现在已达90％。 ─优点：（1）外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；（2）双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；（3）强化了忠诚度便于长期决策。 ─缺点：（1）未提升的人会不满，应做解释工作；（2）有“内定”倾向；（3）从同级产生时易引起工作集体不满；（4）外边新鲜空气不易进来。 招聘渠道有效性分析 外部招聘渠道要点： ─招聘广告： 注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要 在全国性或专业性媒体上做。 注重广告结构。遵循AIDA（Attention注意、 Iinteresting兴趣,Desire,Action) 优 点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位 信息，企业有操作优势，有时可发遮蔽广告。 发布什么信息：USA学者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下： ─职业介绍机构 何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 ─猎头公司 特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。 注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。 ─ 校园招聘：专业人员、技术人员主要来源 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源