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* * * * * * * BEI访谈面试法步骤 第五步：撰写访谈报告 访谈结束，访谈者应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，编写访谈报告。报告必须详尽，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格，以至他的工作场所的特点有时也需被记下。访谈报告即成为资质测评的原材料。 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 做完整BEI记录 建议的面试记录 准备性面试 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2 将要进行…. 第三单元 设计有效题目 面试题目设计的技巧 S：Situation —— 情景 T：Target —— 目标 A：Action —— 行动 R：result —— 结果 行为面试+STAR STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来 目标 /任务 Target/Task 行 动 Action 结果 Result 情景 Situation STAR式提问法 了解内容 典型问题 考察的目的 Situation 情景 了解应聘者工作业绩取得的背景。 你以前是在什么情况下做这件事的？ 了解应聘者取得优秀业绩的前提。 可以获知其所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是这客观因素。 Taoget 目标 了解应聘者过去的工作目标。 能不能告诉我你做这件事的目的是什么？ 了解应聘者的工作经历和经验。 确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 Action 行为 了解应聘者为完成这些任务所采取的行动。 你为了做这些事情采取了哪些行动？ 了解他如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他的。 近一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 Result 结果 采取了以上行动之后的工作结果。 每项任务在采取了行动结果后是什么？好还是不好？为什么？ 了解应聘者的工作效果。 练习：一个销售人员的STAR提问 将要进行…. 第四单元 控制面试过程 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事 多少分钟？ 面试的开始部分-寒暄等 面试的开始部分-收尾及告别 给应聘者提供的问问题机会 对应聘者作“公关”宣传公司 以上时间的总和 面试时间控制 接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？ 在一次典型的面试中你想考核多少种因素？ 在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？ 你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？ 掌控面试的速度 当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 您的高见？ 维护 自尊 称赞 重新导入正轨 事先建立的 良好关系 同理心 事后建立的 良好关系 维护候选人的自尊 都明白了！都掌握了！都运用了！这个奖牌就是你的！！！ 讲完收工，谢谢掌声！ （啪啪啪） * 9号 * 7号 * 8号 * 2号 * 1号 * 3号 * 6号 * 4号 * 5号 * * 墨子：权，知轻重，度，知短长，物皆然，心为甚 。 美国心理专家桑代克（Thorndike）于1918年提出“凡客观存在的事物都有其数量”。 教育测量学家麦柯尔（McCall）在1939年在前者的基础上又提出“凡有数量的东西都可以测量”。 * * * * 睡觉的行为、记笔记的行为。 * * * Lubricant 润滑剂 首选：2 次选：6 — 忠于小组 — 脾气温和，与世无争 — 减少组内的纷争 — 支持小组，事事向好的方面 Logistics Person 后勤工作 首选：1 次选：5 — 内向，勤奋 — 注重细节 — 做事彻头彻尾，不肯授权 Specialist 专家 首选：9 次选：5，4 — 独自运作 — 搜集专业知识，成为业内专家 — 提升小