企业人力资源成本控制研究.docVIP

企业人力资源成本控制研究 　　【摘 要】随着以知识为主的经济发展，经济和社会发展不但与自然资源有关，更多还与知识有关，多变而复杂的环境使得企业必须重视人的力量。如何科学有效的来控制这些资金，降低企业人力资源管理成本的投入，是企业面临的难题。 　　【关键词】人力资源；人力资源成本；成本控制 　　一、人力资源概念和特征 　　1.人力资源概念 　　人力资源是一种获得资源，是存在于人体内的体力资源和智力资源。具体指具有一定的劳动技能，能创造财富和价值劳动者能力的价值。 　　2.人力资源特征 　　（1） 具有时效性。其开发和利用受时间限制。 　　（2） 具有能动性。人的能动性主要体现在人是有目的进行活动。在人力资源不断发展中，能动性对人力资源的发展起着决定性的作用。 　　（3） 具有时代性。经济发展水平不同的时代，人力资源的质量也会不同。 　　（4） 具有再生性。人力资源可以不断的进行开发，不断更新和持续的发展。 　　（5） 具有社会性。人力资源的特性受社会的影响，这些社会因素包含政治制度、法律和法规等。 　　二、企业人力资源成本的相关内容 　　1.人力资源成本的涵义 　　人力资源是指在各种活动中从事劳动和脑力，具有经验、知识和技能的人。人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业为了实现自己的经济效益，达到自己的生产发展目标，并获得使用、开发以及保障人力资源所有支出的费用总和。 　　2.人力资源成本的相关要素 　　人力资源成本按照人力资源成本和员工的相关性可分为直接成本和间接成本。直接成本主要包括企业在人员管理中的各项费用，主要是开发成本、保险成本和使用成本等。间接成本主要是指数量、时间和质量方面反映的成本，主要是包括人力资源的离职成本、在决策方面失误造成的成本等。 　　三、人力资源成本的指标体系 　　人力资源成本指标体系是全面、真实、客观地反映人力资源成本水平以及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称，是定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源成本指标体系的有利于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源的成本管理，提高企业的经济效益。 　　四、成本控制中产生问题的原因 　　在人力资源的成本控制中随着其使用和发展出现了一些问题。 　　第一，个别人力资源取得或保留的费用计量上存在困难。在人力资源成本的会计核算中，多数费用是可以精确计量的，但肯定会存在某些费用是无法精确计算的。 　　第二，随着用人单位招聘人员的学历和素质的增高，投入的成本也越来越高，但投入应为多少没有一个合理的标准。 　　第三，企业对人才的投入、产出缺乏具体的比较，人力资源会计只起到了显示作用却没有起到控制作用。 　　五、控制企业的人力资源成本 　　在现代的企业管理中，随着经济的发展和企业规模的扩大，发现简单的规模效益己经不能给企业利益的带来高效的增长，而人力资源成本的控制、效率的提高已经成为制约企业发展的一大难题。 　　1.人力资源成本管理目的 　　企业的成本控制就是为了在获得较高利润或利益的情况下，尽量降低企业成本投入，在人力资源的成本控制方面是同样的原理。 　　2.人力资源成本管理的对象和内容 　　人力资源成本管理总的来说就是控制人力资源的成本问题。人力资源成本不仅包括在获得人才，保留人才而投入的实际资金还包括该资金没有获得利益或由于人员离职等原因造成的生产经济损失等都应计入人力资源的成本中。 　　3.降低人力资源的各项成本 　　建立人力资源成本的控制措施需要从人力资源的获得和保留的各个方面入手，先开始成本控制的定性控制工作，再进行定量的补充工作。 　　（1）降低人力资源的取得成本 　　企业的人力资源取得成本主要来自于企业招聘、考试、录用等相关程序而发生的费用，这一部分成本是企业引进人才的关键所在。因此，在建立人力资源的取得成本时应考虑以下几点： 　　第一，确定招聘取得成本中各项费用的计算标准。确定在招聘各类人员时，明确可投入资金数量应为多少。 　　第二，根据企业实际情况，确定科学实效的所需人员招录计划。确定招录计划中科学合理，切合实际的人才计划原则。 　　第三，选择合理的招聘渠道。选择最优的招聘形式将是把人才的取得成本降低的重要方面。 　　第四，建立高效公正的人才招聘队伍。 　　（2）降低人力资源的开发成本 　　人力资源的开发成本主要包括对新进员工的上岗培训工作，对在职员工的继续教育工作，对调转岗位员工的转岗培训工作以及对升职员工的管理培训工作。为了从总体上降低人力资源的开发成本，应从以下方面考虑： 　　第一，从规模效益的角度出发来降低人力资源的开发成本，寻求利益最大化或最接近利益最大化的人员数量点和成本投入点作