公平关切及风险规避下知识型员工激励机制及改进模型.docVIP

公平关切及风险规避下知识型员工激励机制及改进模型 　　摘 要：本文采用博弈论中的委托代理模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题，并提出一种改进模型降低企业代理成本。研究结果表明：信息对称时，激励机制与风险规避无关，企业效用与公平关切负相关；信息不对称时，员工努力、企业激励程度及收益与风险规避和公平关切均相关。采用“标尺竞争”机制可以有效节约企业代理成本，并且节约的代理成本与员工公平关切负相关。 　　关键词：公平关切；风险规避；知识型员工；激励机制；标尺竞争 　　中图分类号：F224.32文献标识码：A文章编号：1003-5192（2016）02-0056-06doi：10.11847/fj.35.2.56 　　Abstract：In this paper， enterprises’ incentive mechanism， with symmetric and asymmetric information respectively， for workers with psychological traits like fairness concern and risk aversion is studied in view of the principal-agent model of game theory， and an improved model is proposed to lower enterprises’ agency cost. The results show that： With symmetric information， incentive mechanism has no correlation with risk aversion， and income of enterprises is negatively correlated to fairness concern； while with asymmetric information， workers’ effort level， enterprises’ incentive degree and earnings are positively correlated to the degree of workers’ fairness concern and risk aversion. It is further suggested that yardstick competition in incentive mechanism can effectively save agency cost while the saved agency cost has negative correlation with workers’ fairness concern. 　　Key words：fairness concern； risk aversion； knowledge workers； incentive mechanism； yardstick competition 　　1 引言 　　美国著名管理学教授詹姆斯认为：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%以上”。企业如何对员工进行有效激励已成为人力资源管理乃至劳动经济学的核心问题。由于企业对员工的激励可以看作两个经济活动主体的一个博弈过程，企业作为委托人设计一定的激励方式诱使代理人员工采取对自身最有利的措施，因而委托代理理论已成为员工激励博弈的重要依据。如Holmstrom和Milgrom[1]，岳忠志[2]都以该理论为基础建立了激励模型并进行了分析；Rob和Zemskv[3]，Falk和Fehr[4]进一步在委托代理的激励理论中融入了某些形式的行为理论进行分析，使得激励理论更有说服力和更加有效；孟凡生等[5]在分析双重成本标准控制作用下员工效用函数和企业收益函数基础上，建立了满足员工个体理性需求和企业收益最大化要求的激励模型。 　　从人力资源管理实践来看，对知识型员工的激励已成为企业管理的重要环节。与普通员工相比，该类员工往往把自己看作企业的主人，他们尤其看重被尊重和自我价值的实现，也愿意承担一部分企业为提高绩效而发生的必要费用（如调研费等），职位升迁、参与挑战性工作等非物质方式的激励能够比直接物质激励产生更明显的效果[6～8]，也更加注重心理契约的实现[9]。另一方面，知识型员工所展现出的公平关切、风险规避、互惠互利等特殊心理契约又进一步加大了企业激励效果的不确定性[10]，因此，Bianca等[11]认为需要根据每个知识型员工的不同需求特征来设计激励