宁波建龙人力资源管理管理体系.ppt

1 宁波建龙人力资源管理体系建设与实践 人事行政部 岳桂菊 ２００5年2月21日 提 纲 一、宁波建龙战略性人力资源管理体系的建立 二、宁波建龙的人力资源发展规划规划 三、人力资源的专业化管理平台 四、工业工程部的职能和作用 五、问题与解答 人力资源管理策略制定与实施 以人为本； 战略规划与基础管理结合； 专业平台与专家服务相统一； 规则与流程相统一； 竞争与淘汰机制相统一 2、人力资源管理思想 每级主管都是人力资源主体，都肩负着培育下属的重任 品质为先，业绩为导向，公平、公正 薪酬市场化，具有竞争力 建立激励机制，以正激励为主 设立目标，明确责权，搞好服务，审计提高　（逐级负责、充分授权） 3、人力资源专业化运做 制定人力资源规划 理清组织构架、明确责权、做好岗位描述 建立体系：招聘体系、培训体系、薪酬体系、评价体系（素质、业绩） 通过建立工业工程，不断优化管理 （1）人力资源角色的定位与分工 （4）人力资源管理－工作进展 人力资源管理系统平台 人力资源管理体系 组织与人事制度规划 员工考核流程图 人力资源ERP规划 人力资源管理－ERP系统功能 人力资源管理的四大机制 人力资源管理的四大机制 人力资源管理的四大机制 激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 人力资源管理的四大机制 约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则 人力资源管理的四大机制 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度;（2）末位淘汰制度; （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度) . 基于战略的人力资源战略规划 什么是人力资源规划，人力资源规划的内容和范围是什么？人力资源规划的现实价值何在？ 人力资源规划的层次（战略层、战术层、行动执行层），其核心焦点是什么？ 人力资源规划有什么样的技术体系，操作流程和方法？ 人力资源规划如何与其他职能对接？ 宁波建龙人力资源规划－－作用： 满足人力需求 ：对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。预测供求差异并调整差异，就是人力资源规划的基本职能。 管理重要依据 ：它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。 控制人工成本 ：在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。因此，人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。 决策依据：人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。 企业与员工共赢：员工才可以看到自己的发展前景，人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。 宁波建龙人力资源规划－－原则： 各级主管参与，高层领导推动：人力资源规划不只是人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。 要注重对企业文化的整合：企业文化的核心就是培育企业的价值观，在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力。 企业和员工都得到长期的利益：人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。人力资源规划一定是使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 宁波建龙人力资源规划－－指导思想 围绕企业发展战略 树立标杆企业 分析现有实际情况 实行动态管理 短期、中长期相结合 运用现代科学方法及计算机技术 在建工程按