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基于提升组织核心能力的员工素质模型开发 　　作者：樊力 　　 　　入库时间：2006年8月23日 樊 宏 内容摘要：企业要在激烈的市场竞争中取得优势，必须依靠其核心能力。而素质(competency)的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，成为全球管理界研究的焦点。本介绍了组织核心能力与素质模型基本概念及相关关系，提出了开发基于提升组织核心能力的员工素质模型的整体思路和步骤。 关键词：组织核心能力、关键能力、素质模型、结构式行为事件访谈 当前，组织之间的竞争就是核心能力的竞争。组织要提升组织核心能力，持续改善经营业绩，推动战略实施，这都要落脚于组织员工素质的提升。因而，在识别确认组织核心能力的基础上，寻找出支持组织核心能力的各部门关键能力，以此为依据来开发组织各类人员的素质模型，明确各类人员所需的素质及定义、标准，建立组织和员工能力体系。在此基础上，将素质模型运用于招聘、考核、任职资格标准和认证、干部选拔、培训等多方面，促进组织和员工的能力的提升。 一、组织核心能力与素质模型 组织核心能力最早由波特提出的，他认为组织能力包括：适应变化的能力、快速反击的能力、增长能力、持久能力、核心能力等。根据麦肯锡公司的观点：所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。核心能力由洞察预见能力和前线执行能力构成。洞察预见能力主要来自科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等；前线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因前线工作人员的工作质量而发生改变。由于可以看出，组织核心能力与员工能力素质直接相关。 素质一词来自管理学领域中名词“competency”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，素质是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。简单地说，素质模型是指将某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的所有素质的有机组合起来的集合体。 二、基于提升组织核心能力的素质模型开发思路 既然组织核心能力与员工素质模型的存在关联，那如何关联呢？本文作者认为：组织核心能力以部门（职能）关键能力为载体，通过部门将核心能力传达到员工能力层面。基于此，提出基于提升组织核心能力的开发员工素质模型的整体思路：组织核心能力的层层分解。即组织能力分解到部门（职能）关键能力，部门关键能力分解到员工能力，如图1所示。 首先确定组织核心能力。由公司领导小组确定，方法可采用小组讨论法或问卷调查法，与此同时广泛征集员工的意见。 然后，确定部门（职能）关键能力：为了支撑组织能力，要将各能力分解到部门（职能）能力。先由各部门（职能）讨论提出意见，再由人力资源部组织各个部门讨论共同决定。 最后，确定各职类员工素质模型：一是组织和部门（职能）分解到员工，对员工能力提出要求和标准；二是员工本人对胜任工作的需要提出所需要的素质能力；结合三个层面的意见，整合成组织中各职类人员的素质模型。在企业的实际情况中，可能存在三种情况：⑴有些部门包括多个职能，因而有多个职类；⑵多个部门的职能相似，因而可以合并成一个职类；⑶一个部门一个职能，因而只有一个职类。这都需要在讨论时给予充分注意。 图1 开发思路 三、基于提升组织核心力的素质模型开发步骤 在上述的工作思路上，本文提出“五步法”开发提升组织核心能力的员工素质模型。如图2所示： 图2 开发流程 开发素质模型开发组织保障就是成立开发领导小组、人力资源项目小组和各部门代表参加的外围组。领导小组参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；外围小组是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；人力资源小组的参与，主要在方法、技术和工具充分把握，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性。 1、确认所需要的组织能力，列出组织能力清单 组织能力就是竞争力DNA，是超越竞争对手、为客户创造价值、可持续、深植于组织而非个人的。一般来说，确认组织核心能力分为四个步骤，如图3所示： 图3 确认组织能力的流程 比如说，中集集团经过20多年的运营，总结出取得良好业绩的五个核心竞争力：合理公司治理结构、低成本制造能力、全球化经营方式、对行