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工作倦怠研究综述 　　摘 要：工作倦怠问题一直是近些年来心理学方向和组织行为学方向研究的热点，在已研究的基础上首先阐述了工作倦怠的涵义、工作倦怠的结构与测量，接着对工作倦怠与组织支持感的关系研究的文献进行了综述，为今后对工作倦怠、组织支持感及更多相关变量之间的关系影响研究打下基础。 　　关键词：工作倦怠；工作倦怠维度；组织支持感 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2015 　　1 引言 　　随着我国社会主义市场经济的发展及经济全球化带来的影响，市场竞争日趋激烈，企业的可持续发展最终取决于具有核心竞争力的人力资源水平的不断提高。对组织而言，单纯靠高薪酬和福利来吸引和留住人才不再是明智、有效的决策，难以阻止员工工作倦怠等问题的出现，从而使员工表现出低工作绩效、高离职倾向等一系列不良的组织行为。而现代企业员工在工作上体验到的成就感能为其带来更多的附加值，因此，企业应该将薪酬和福利体系建立在满足员工物质需要的基础上，还要通过丰富员工的精神层次来进一步完善该体系，并逐步做到关注员工心理层面的需求，尤其是目前员工正在经历的工作倦怠问题。由此可见，企业在当今竞争激烈的市场环境中，想单靠高薪资来吸引、留住人才已经不再是明智之举，了解员工的工作倦怠，为企业员工提供工作方面的支持减少工作倦怠感已经成为必要。 　　2 工作倦怠的涵义 　　在20世纪70年代，工作倦怠最早出现于的心理学的研究领域中，学者Freudenberger（1974）用工作倦怠来描述个体在工作中体验到的一系列负性症状，如经常性的身体疲劳、工作投入降低并伴随着情感耗竭，从事服务行业的人员对自己服务对象的不友善态度以及较低的工作成就感知。在Freudenberger首次提出这个词后，工作倦怠就受到广大研究者的追捧，尤其是管理心理学与组织行为学的研究者。 　　另一位对工作倦怠研究做出卓越贡献的是美国著名的社会心理学家Maslach，在Freudenberger研究的基础上，Maslach（1986）对工作倦怠做了一个更为详尽的定义：首先将其限定在以人为服务对象的职业领域中，个体出现的一种人格解体、情感耗竭和个人成就感降低的症状；其次，Maslach还将个体感知到的工作倦怠划份为三个方面：情感耗竭（Emotional exhaustion）、非人性化（Dehumanization）和个人成就感降低（Reduced personal accomplishment）。其中情感耗竭（Emotional exhaustion）是指个体在情感资源上的过度消耗，然后伴随着疲乏不堪、精力丧失等症状，而且这会使个体不能再像之前一样提供优良的服务而产生紧张感和挫败感；非人性化（Dehumanization）指个体在提供服务时出现的对于服务对象冷淡的、负性的、过度疏远的态度，对待自己的工作对象像对待没有生命的东西一样不与其交流、交往，在必需交流中，会使用一些贬损的语言；个人成就感降低指的是个体无法从工作中获得胜任感和成就感，从而对自己进行负性评价，像个体可能会觉得自己的工作没有进步甚至是比以前做得更差。 　　从20世纪90年代后期开始，工作倦怠研究进入了一个深入发展的时期，在这近四十年中，学者们围绕工作倦怠这一工作场所中的普遍性问题开展了大量的研究。这时，工作倦怠不再局限于“以人为服务对象的职业领域”中，因此，Schaufeli Enzmann（1996）将之定义为：工作倦怠是一般个体在工作中体验到的一种持续性的负性的状态，主要特征有痛苦和衰竭感、自我效能感和做事动机低落，并伴随着对于工作的一些非建设性的态度和行为。 　　3 工作倦怠的结构与测量 　　关于工作倦怠的结构，目前学术界对此还存在一些不同的观点。但得到大部分学者认同的是Maslach（1998）提出的工作倦怠的3个维度划分：情感耗竭、去人性化和效能低下。情感耗竭是工作倦怠的基本压力维度，发生的主要原因是超负荷工作和人际关系的冲突及工作要求和工作回报的不对等，从而使个体对他人产生情感上的疏离，表现为个体情感资源耗尽出现的过度情绪化；去人性化是工作倦怠的人际维度，是在情感耗竭的基础上发生的，表现为个体对他人的冷漠的、消极的、过分偏离的反应，其中还包括个体对理想的丧失，这是个体一种自我保护行为，可视为个体情感上过分忧虑的一种缓冲。效能感低下是工作倦怠的自我评价维度，是由于个体无法应对工作要求而出现的沮丧、失落感，从而导致个体工作能力和效率的降低，这种感知会随着个体在工作中缺乏支持和职业发展机会而恶化。三个维度中，情感耗竭是核心维度。 　　在工作倦怠的测量方面，Maslach和Jackson（1981）把研究对象重点放在专业助人行业，通过访谈和案例研究的方