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浅析政府部门激励薪酬应用的原因 　　【摘 要】 关于如何运用好激励薪酬，使之发挥应有的作用，一直以来都是政府部门面临的重要问题。公务员积极性不高，滋生惰性，工作动机不端正等现象不断涌现，成为现今研究激励公务员的课题方向，对此，本文就政府部门运用激励薪酬过程中产生的问题进行简要阐释。 　　【关键词】 政府 激励薪酬 问题 　　1.政府部门运用激励薪酬的现状 　　任何一个社会组织或者机构都需要激励，激励的方式有很多，无论是内部的还是外部的，物质的还是精神的，目的都是提升雇员的工作积极性。公务员作为政府部门的重要组成部分，是影响政府工作效率的重要因素，缺乏激励是导致效率低下的重要原因。 　　对政府而言，薪酬管理是管理工作中的核心部分，我国政府这几年的公务员薪酬不断规范化和制度化，可是，传统薪酬的格局还未得到实质上的改变。政府薪酬重视基本薪酬形式，在运用传统薪酬方面经验丰富，对激励薪酬的运用还缺少经验。现阶段，我国公务员薪酬等级划分的主要依据还是行政和岗位级别，缺乏针对公务员本身的激励方式，实际上公务员的工作能力、价值观和绩效水平都是可以对薪酬进行等级划分的重要因素。实际上，并不是政府人力资源部门对激励薪酬的激励作用了解不深，而是缺乏这样的实践经验。历年来，我国政府部门的薪酬制度受传统薪酬的影响根深蒂固，科技水平在变化，社会环境也在发生着变化，薪酬结构也随着经济政治环境的改变而变化着。为了跟随时代潮流，与时俱进，改革成为必然的选择，只有与变化同步才能时刻保持先进性与活力，从而反过来促进经济政治环境的稳定，推动社会向前发展。一般来说，公务员的工资结构以基本工资为主，以津贴和补贴为辅。但我国恰巧相反，基本工资占小头，工资收入大部分靠津贴和奖金，作为在薪酬中占重要地位的绩效工资、分红等激励薪酬在公务员工资总额中的比例仍然不合理。并且针对各地滥发津贴、补贴的现象，专家建议基本工资应该占公务员工资总额的八成。这成为将来政府部门完善薪酬制度的方向。 　　2.激励薪酬运用上的问题 　　薪酬固然是进行激励的有效手段，然而，运用好薪酬能够发挥出比它自身更大的激励价值。政府部门的薪酬结构是由税收决定的，表现出稳定性强、变化周期短、规范性强等特点，是激发公务员工作绩效最直观且强有力的工具，比间接薪酬更具有保障性和风险小等优势。而政府恰好是间接薪酬比直接薪酬所占比例大，再加之不同部门的公务员有不同的职责，相当的薪酬难以激起他们的工作热情。 　　直接薪酬中的基本工资对雇员来说最直接且有保证，也是最直观的，通常员工会通过直接薪酬来衡量企业潜能和职位提升空间。尽管公务员隐形福利多，间接薪酬所占比例比直接薪酬大，但是回报周期长，稳定性差，流动起伏大，难以留住人才。最明显的是乡镇政府部门，不少新进公务员被调到乡镇学习服务一定时间，不少年轻人特别是具有一定才华的年轻人一般不愿在基层待，对乡镇的薪酬工资不满，造成人才流失。有时，乡镇公务员并不是通过录取考试招聘的，而是由一般社会工作人员转化过来，他们大多已适应社会薪资结构，对政府刚性薪酬不适应。 　　3.造成困境的原因 　　“薪酬”远远不只表面上想象的那么简单。随着两会对公务员工资的讨论提上了日程，薪酬制度改革也越来越被社会所重视，这不仅是经济政治社会问题，也关系到国民收入分配格局的调整，关系到社会公众直接利益的维护问题。 　　首先，造成政府部门激励薪酬困境最主要原因是薪酬结构不合理。如今，公平与公正是社会所关注的重点与核心，表现在多方面，薪酬的不合理性也是造成不公平的一种因素，往往也是最容易被忽视的。对外公平上，现行制度不能充分发挥其招揽人才和激励的作用，对内公平上，又难以实现公务员自身价值。而对薪酬制度的研究就是要为保证和维持社会公平与公正提出合理的可行性建议与意见，尤其对政府部门等公共部门来说，公平与公正更关系到政府公职人员与社会公众之间的信任度，所以，研究薪酬制度在政府部门中的运转，调整薪酬结构，优化配置显得越来越重要。近年来，“激励薪酬”已经为人们所熟知，逐渐代替传统薪酬服务于社会。最初，激励薪酬运用于企业中，是企业薪酬管理的一大创新点。随着薪酬的激励的作用不断显现出来，政府等公共部门也可以相互借鉴，把激励薪酬融入到公共服务中去。 　　其次，在管理体制上，现行政府的薪酬管理处于“三统一”模式，即薪酬政策、制度和标准的统一。这是一种高度集中的薪酬管理体制，对公务员工资管理起到重要作用。但随着薪酬制度的数次改革，尤其是财税实行“分税制”后，起初的体制已经与经济发展水平脱离开来，形成矛盾，这种跟不上节奏的政策调整使落后地区吃不消，仍然需要国家其他政策进行增资来弥补差距。 　　再次，绩效考核标准难以界定。绩效工资作为激励薪酬中最活跃的部分，其灵活性难以量化出来，考核标准大多采用定性指标，