金融类企业的绩效管理与薪酬管理.pptVIP

课件 课件 * 选择绩效考评方法应考虑的因素 管理成本 工作实用性 工作适用性 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 绩效考核中的主要问题 评价标准不清 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧 近因效应 类我效应 评价者的个人偏见 评价者误差 1. 将各种评价指标界定清楚，避免晕轮效应及各种错误倾向的发生。 2. 使评价者正确认识绩效评价的目的，避免宽大化倾向和中心化倾向。 3. 在必要时使用比较法。 4. 使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解，必要时可延期进行评价。 5. 通过培训使评价者了解评价系统的科学性和重要性，增强评价的信心。 6. 通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因误差、近因误差等。 如何避免评价者误差 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 评价者培训的主要内容 1）评价者误区培训 2）关于收集绩效信息方法的培训 3）绩效评价指标培训 4）关于如何确定绩效标准的培训 5）评价方法培训 6）绩效反馈培训 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 执行绩效考核制度的策略 “抓住两头，吃透中间”： 获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层管理人员的全心投入 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 7、绩效反馈面谈的核心理念与执行要素 HOW WHY Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 绩效反馈的作用 “管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验：他挑选了20个技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同时进行生产。每隔一小时，他会检查一下工人们的生产情况。 对第一组，法约尔只是记录下他们各自生产的数量，但不告诉工人们他们工作的进度。 对第二组，法约尔不但将生产数量记录下来，而且让每个员工了解他们的工作进度。每次考核完毕，法约尔会在生产速度最快的2个工人的机器上插上红旗；速度居中的4个工人插上绿旗；最后的4个工人插上黄旗。如此一来，每个工人对自己的进度一目了然。 试验结果是：第二组工人的生产效率远远高于第一组。 HOW WHY Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 绩效反馈面谈的目的 对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 改进绩效 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 绩效反馈面谈的操作要点 建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛 谈话直接而具体 不要直接指责员工 鼓励雇员多说话 HOW WHY Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 课件 * 绩效反馈面谈技巧 汉堡原理 先对特定的成就给予表扬和真心的肯定 然后将需要改进的特定行为表现提出来 最后以肯定和支持的方式结束 总的看来 …… 遗憾的是 …… 值得欣赏的是…… 这