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另外一种是内部相对薪酬水平，指员工个人薪 酬在企业薪酬等级体系，也就是企业薪酬范围内 的相对位置，通常用四分位数的级别来表示 表3 以绩效和内部相对薪酬水平为基础的绩效加薪表（%） 薪酬水平 第四四分位数 第三四分位数 第二四分位数 第一四分位数 绩效等级 A 5 7 9 12 B 3 5 7 10 C 1 3 6 8 D 0 0 2 4 E 0 0 0 0 吓筹胳号奏峪寡烛诵笨氖买侦跨硫撒奥惜淡琢邀茧祸徊弧们项陕辗忧酪宅薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量设计绩效加薪 表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%） 薪酬水平 第四四分位数 第三四分位数 第二四分位数 第一四分位数 绩效等级 A 5 12-15个月 7 10-12个月 9 8-10个月 12 6-8个月 B 3 15-18个月 5 12-15个月 7 10-12个月 10 8-10个月 C 1 18-21个月 3 15-18个月 6 12-15个月 8 10-12个月 D 0 0 2 15-18个月 4 12-15个月 E 0 0 0 0 袋蒸腕驼倪迷颠扦牟律敬幢倘吊怪湛安私啄缕壶迎姜负神苑惭亡溢肪惋晋薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 优点： 能够为绩效优异的员工提供大量的、频繁的加 薪，强化了绩效与加薪之间的联系，激励员工达 成更为优秀的绩效 在企业经营状况下滑的时候，适当降低加薪频 率的做法，要比在正常加薪频率下提供低于市场 水平的加薪幅度的效果要好一些 桶批只勃挺妒键奄阁耗抒合陵炼腑噬萨啦坪宦须摸揪囚肇瘩曲唬裕牟扬淤薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 （3）一次性奖励 （4）收益分享计划 斯坎伦计划（斯坎隆计划） 拉克计划 （5）利润分享计划 现金现付制 延期支付制 夸雅栖兵酋乞腹惮氛卉办逸膳辉为狞怎容贸技撇横咳休优缀殴秦也尾疚段薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 1、斯坎伦计划（斯坎隆计划） 约瑟夫·斯坎伦于1935年首先提出 。 （1）核心特点：强调员工的参与及合作。 宗旨：降低公司的劳动成本，而不影响公司员工的积极性。 （2）斯坎伦计划的组成部分 员工参与制度：正式建议机构，包括两部分： 部门委员会（生产委员会）——负责鼓励和帮助员工提出成本节约建议，并对建议进行收集和初步分析鉴定后，提交到行政委员会。 行政委员会（审查委员会）——负责决定是否采纳建议。 确定奖金支付基准——斯坎隆比率 其中，产品销售值（Sales Value of Production,SVOP）是销售收入和存货价值之和。斯坎隆比率越小，说明劳动力成本较SVOP越低，劳动力成本就获得了越多的节省，节省来的收益就作为奖金分配给大家。 勇梆沾窗忘潭日季姬惋具瞩周醒择紫咙班曹曳藏抹书栗淘摆赵捕开咏蕾后薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 2002年某团对斯坎伦比率基本数据（基准斯坎伦比率） SVOP=10000（7000是销售收入，3000是存货价值） 劳动力成本（总工资额）=4000 斯坎伦比率=4000/10000=40% 2003年某团对斯坎伦奖金发放期数据 SVOP=9500 按基准斯坎伦率计算的计划劳动力成本即： 计划工资额=SVOP×基准斯坎伦比率=9500×40%=3800 本年度实际劳动力成本（实际发放工资额）=3300 节省成本=3800-3300=500（则500单位作为奖金发放给团队成员） 本年度的斯坎伦比率=3300/9500=35% 节约的劳动力成本并非一定要完全发给员工，可留部分作为公司储备金，供公司经营状况不佳时使用，年末时储备金如有余额，可发给员工。 撞陷袍贯赶详掉共铬新涯求噪畸驮阉捷惩株京焕可位诚鱼承絮壁洒顽郊锗薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 第八章 薪酬管理 善耳风氖殿匀疑现缠完孵辜挡驹拿腕四堕君逊辜枢彭执循趣凋武厄玄葵贞薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 1、报酬 ——又称为劳动报酬，它是指受到雇用而为一定组织工作的正式或非正式员工，从该组织中所获得的各种对他有价值的东西。 报酬分为经济性报酬和非经济性报酬 经济性报酬——能够直接或间接表现为金钱形式的报酬 非经济性报酬——指难以用金钱形式来衡量和表现的报酬。 一、薪酬的概念与薪酬的构成 长臀骸俯囱鹏乖慰拱湍外晚人窍讹液紧窍餐枕找折俭蜜次未怪鼻圾禹楞院薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理 2、薪酬的构成 薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 企业向员工提供的