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普通话水平测试员激励策略 　　自1994年普通话水平测试工作在我国开展以来，二十年间，普通话水平测试员在普通话水平测试事业的发展中扮演着极为重要的角色。在普通话推广工作不断深入和计算机辅助测试全面应用的今天，测试工作的改进和创新都对测试员的综合素质和测试员队伍的管理提出了更高要求。本文引入心理学中“心理契约”理论，从心理契约的“物质激励”“环境支持”和“发展机会”三维度的视角出发，尝试提出有效针对测试员队伍特点的激励措施，为其管理实践提供一种动态的系统管理思路。 　　一、普通话水平测试员队伍的特点 　　(一)个人素质 　　根据蒋冰冰和王颐嘉的调查报告显示，测试员队伍整体文化程度较高，本科比例达到68.3%，研究生(包括硕士和博士)比例达到巧10700“测试员队伍是一支以教师为主体、老中青结合、外聘知识型员工组成的队伍，整体上具有较高的政治素质和文化素质。”美国管理学家德鲁克在1959年将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。测试员不仅具有作为知识型员工的典型特征，更因工作的特殊性而具有自身特点。首先，测试员具有专业性的知识与技能，更具有积极主动的学习意识，对于自身技能水平与专业素养的提高有着强烈的渴望。第二，测试员的自主性和独立性意识较强。正如知识型员工崇尚时间的自由分配，希望根据自己的意愿安排工作计划，在工作中更多强调自我引导、自我管理与控制。第三，注重自我价值实现。按照马斯洛的需要层次理论所述，知识型员工不再满足于获得生理需要和安全需要，而是更加注重精神层次的社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。测试员热衷于具有挑战性的工作，希望自身价值能够获得他人和组织的认可，以期真正实现自我价值。 　　(二)工作性质 　　测试员队伍是一个由外聘员工组成的临时性集体，也给测试员队伍管理和日常测试工作的开展带来了一定的困难。一方面，测试工作性质特殊，测试员多为兼职，测试工作是临时性任务。尤其是近几年计算机辅助测试已全面推广，测试员的工作任务主要集中在测试中第四题说话题的测评，通过测试系统网络平台，完全实现了远程测评。虽然测试员无须面对考生和测试站管理人员，可以在规定评分时段中自由安排工作。但是，便捷的同时也出现了测试员工作纪律松散，测试效率小高，信息交不畅等情况。测试员队伍缺少规范督促和有效监管，使得测试站工作协调、管理难度加大。另一方面，测试员多为与测试站无隶属关系的外聘人员，在完成自己的本职工作以后再利用空余时间参与测试。这就使得测试员与其管理部门mdash;mdash;测试站之间关系稳定性不够，测试员队伍作为一个工作团队的凝聚力有限，从而极易造成测试员的工作效率低下和人员流失。 　　二、普通话水平测试员心理契约的概念与维度 　　心理契约这一概念最早由学者Argyris在上世纪60年代提出，后由美国心理学家Schein引入心理学领域。目前通常将其表述为“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的小成文的相互责任。心理契约是测试站与测试员之间的心理纽带。作为影响测试员行为态度的重要因素之一，心理契约既是测试站和测试员两者之间雇佣关系的内在体现，又是测试员对其与测试站两者之间相互责任、权利和义务的内隐的主观约定和期望。以朱晓妹、王重鸣在2005年通过对562名知识性员工的调查从而提出的心理契约的三个维度为依据测试员心理契约三个维度的具体内容包括:测试站对测试员提供的物质激励、环境支持和发展机会。物质激励主要包含薪酬、福利、奖金等物质经济条件。心理契约中这一类成分是可见的、明显的，可以通过书面形式约定的。环境支持主要包含工作条件、工作时间、认可业绩、领导支持、合作氛围、信任尊重等测试站提供的外在与内在、有形与无形的支持。发展机会指的是测试站提供给个人的人事晋升、培训深造、职业发展规划、交流沟通和公平对待等与测试员个人发展密切相关的机会和途径。 　　三、基于心理契约的普通话水平测试员激励策略 　　(一)基于心理契约“物质激励”维度的激励策略 　　1以业绩为基础的薪酬模式 　　测试员特殊的工作性质使得测试站不能参照学校等常规事业单位的薪酬制度为测试员提供工作报酬。按照3P理论模型，根据职位(Position)、能力(Person)、业绩(Performance)三种小同的衡量维度，存在三种小同的薪酬模式:以职位为基础适用于管理人员、以能力为基础适用于研发人员和以业绩为基础适用于销售人员的薪酬模式。虽然测试员属于知识型员工，但通常在工作中使用已有技能进行工作，因而可以参照以业绩为基础的销售人员薪酬模式，按照测试任务工作量计算报酬。对于全年度测试任务完