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高 教 动 态 第8期 (总第8期) 泰山学院发展规划处主办 二○一五年十一月十七日 目 录 【本期话题】 高校综合改革 【理论视野】 高校综合改革应标本兼治重在治本 【决策参考】 高校综合改革应有的价值取向 l 【他山之石】 青岛大学本科教育教学综合改革方案 编者按：党的十八大和十八届三中全会明提出深化教育领域综合改革。今年的《政府工作报告》也提出要深化高等院校综合改革，要求高校自身应做到自主发展、自我约束，优化治理结构，创建现代大学制度，处理好学术权力和行政权力之间的关系，加强顶层设计，坚持问题导向，有的放矢，努力克服影响自身发展的顽疾和障碍，促进学校健康发展；要扬长避短，因地制宜，特色牵引，促进学校快速发展。 【理论视野】 高校综合改革应标本兼治重在治本 当下推进高校综合改革， 必须标本兼治， 重在治“本”。什么是高校之“本”呢？ 立德树人是高校的根本任务。高校改革面临很多难点，要处理好内外部关系，政府应转变职能，遵循教育规律，落实和扩大高校办学自主权，利用政策法规、经济杠杆、信息服务等方式管理监督高校。 1.以改革干部人事制度为突破口 无论是建设一流大学， 还是打造一流学科或一流专业，其实现的最后落脚点都在于一流的管理队伍、师资队伍与出类拔萃的学生，即关键还是在“人”。人是改革中的核心要素， 随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰高校发展的体制机制性障碍，特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。全面推进教育事业科学发展， 迫切要求进一步加快高校干部人事分配制度改革步伐。深入推进新一轮教育综合改革，要以干部人事制度改革为突破口，针对管理、专业技术、工勤人员等不同群体，不断探索更加灵活多样的用人机制，实施更为开放、更与市场接轨的人事管理体系。 建立以党政正职为表率的班子与干部队伍选拔任用退出工作考核激励机制。干部制度改革是一项复杂的系统工程，一方面，班子建设是关键，如果党政一把手能响亮喊出“向我看齐”，并身体力行，那么这个班子就不可能建设不好。同时，要探索改进高校中层干部考核的方法和手段，如构建以胜任素质为基础的绩效考评体系等。要用“上位法”进一步完善强化对党政一把手的约束、规范，管理者首先要被管理，要有错必纠、有法必依、有腐必惩。另一方面，“出口”不畅通无异于堵死了“入口”，解决“下”的问题是搞活干部队伍的关键，书记、校长也不能例外。要加大调整不胜任现职领导干部的工作力度，对不称职干部进行降职免职；积极实施领导干部辞职制，在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等方面不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的干部，应当自动提出辞职；建立党政领导职务任期制，任届期满职务自行解除，继续任职必须按规定程序重新履行任命手续，同一职务连任不得超过两个任期；实施干部任职试用期制度，对不能胜任领导岗位的，免除试任职务，按照原职级安排工作；实行领导干部责令辞职、引咎辞职等制度，并由此建立以群众认同评价为取向的科学的干部聘任与考核机制，使高校各级干部“能上能下”也成为一种常态。 建立以青年教师为重点， 学科带头人为核心的团队人才队伍引进退出激励考核机制。要把以人为本、人才为本、教师为本落到实处，重视青年教师成长成才，采取“关键人群满足模式”，以学科带头人为核心，以团队需要为基础，不断优化人才学缘、层次、类型结构，统筹引进和培养，兼顾流动与稳定。通过改革人事管理制度、绩效考核和奖惩办法等，实现优劳优酬，充分调动各个层次的积极性、主动性和创造性。既不能简单“非升即走”，也不能“一聘定终身”。“进”人要有试用在后，“退”人要有“约”在先。要将师德考核结果作为教师履职考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励等评选的主要依据，探索教师岗位聘用制，实行分类管理，以岗位职责任务为核心实行目标管理， 以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，促进人才流动，形成符合教育特点的人力资源管理机制。 建立以教辅人员为主体的服务导向、绩效优先的人人都可出彩的激励考核用工机制。要深入研究分析学校教辅人员现状和需求，提倡人人平等、同工同酬，设置不同上升通道，营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境，努力让每个人都有出彩的机会。要绩效优先，融管理于服务之中，融要求于支持之中，让不同群体的员工都有“相近峰值”的薪酬待遇的机会。努力创新体现尊重、理解、信任、宽容、赏识、激励的大学组织文化特点的体制机制， 营造人尽其才、人才辈出的环境，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。 2.以构建管理重心下移的责权利体系为抓手 高校要以学科平台为基础，合理调整学院建制，对院系实施“人格化”的管理模式，既赋名、利、权给院系，又提出责、权、利的要求与规范，