人力资源复习资料.doc

人资概述 人力资源概念 在现代管理学中，人力资源概念是由德鲁克于1954年在《管理与实践》中提出，从广义上说，人力资源管理就是指智力正常的人；从狭义上说，人力资源是指人在劳动中为创造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的总和。也就是说，人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和为从事劳动的人口总和。 人力资源管理人员需要具备的技能 现代人力资源管理不仅仅是人力资源管理管理专职人员的责任，而是每一个管理者的职责，直线管理者已成为人力资源管理的主要责任者。 人力资源管理的历史演进（P9--P11) 第一阶段（19世纪末以前）属于人事管理阶段 代表人物：英国空想社会主义家罗伯特欧文。 特征：强权的管理，后欧文提出温情的管理，出现人事管理萌芽 第二阶段 科学管理时期（20世纪初至30年代） 代表人物：泰勒，韦伯，法约尔 特征：组织开始注意合理的人事管理 第三阶段:人际关系---行为科学时期（20世纪30年代至60年代） 代表人物：梅奥；麦格雷戈，巴纳德 特征：注重人的社会性需要，人事管理的发展期 第四阶段：管理科学时期（20世纪60年代至70年代） 代表人物：钱德勒，劳伦斯，洛希， 特征：采用科学和计算机做决策，促进人力资源管理技术现代化 第五阶段：综合化管理时期（20世纪70年代至今） 代表人物：马奇；维克 特征：采用权变的观点，有传统的人事管理完全转变为人力资源管理 人力资源与组织战略管理的关系（P19） 人力资源的实质就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立内在联系，明确人力资源管理在组织战略规划过程中扮演的角色、承担的职责以及发挥的作用 人资资源在战略形成过程的影响是通过两方面实现的：一，限制企业的战略选择；二，迫使企业的高层管理者考虑，怎样去获取和开发企业成功的实现某种战略所必须的人力资源。 人力资源管理理论基础 1，在古典经济学中，劳动力是指不包含知识和技能的劳动力，是简单劳动力数量的总和。 2，现代人力资本理论是美国的经济学家舒尔茨和贝克尔创立的，后来，丹尼森对人力资源的要素进行了计量分析。 3，现代人力资本理论的基本观点 a把人作为一种资本b，人力资本的形成是通过投资形成的c，人力资本存量的扩大，对劳动生产率提高和经济增长的作用越来越大d，应以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节e，人力资本的未来收益要大于投资成本 人力资源规划 一．概述 1狭义：人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员而对未来人力供需的预测，并使之平衡匹配的过程。 2内容和层次：战略性的长期规划：5年或5年以上；策略性的中期规划：3—5年；作业性的短期规划：1—2年。 二．人力资源需求预测方法 德尔菲法 1. 概念：又称专家会议预测法或专家征询法。 2 具体做法：把咨询内容编制成问卷/问题，分别发给专家，请其书面回答。将结果反馈给专家，请其重新回答，经3—4次反馈，通过量化分析，得到趋于集中的结果。 3 使用德尔菲法时要注意：专家人数一般不少于30人；给专家提供充分的信息；提高问题的质量；在进行预测之前，首先应取得专家们的支持；只要求专家做粗略的数字估计。 三．人力资源供给预测 1 人员替代法：以人员替代图的形式来预测组织内部人员的人力资源供给。 2 人员继承法：本质上与人员替代法没什么区别。 以上都是主观判断法，以下是定量分析法 3 马尔柯夫转移矩阵模型的基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。 4 替换模型：预测为达到未来理想人数所产生的人员流失量与人员转移量。 5 影响人力资源外部供给的因素：人口政策与人口现状；一个国家的总体经济状况；劳动力市场发育程度；就业意识和择业心理偏好。 工作设计（大题） 1，工作设计与工作分析有着密切的联系 2，工作设计方法： a，激励型工作设计（以人员为导向）。 特点：自主，外在的工作反馈，社会互动，任务目标的清晰度，任务的一致性，成长、学习内在反馈，任务多样性，重要性。 消极作用：更多的培训；更低利用率；更高错误概率；精神负担大 b，知觉运动型工作设计。 特点：关于照明，程序，打印室工作材料，信息投入要求，压力，显示其他设置工作场所布局，信息产出要求，记忆要求，厌烦度等工作内容 优：差错可能性低，发生事故可能性低，精神压力低，培训少，更高的利用率 消极：较低的满意和激励 C，生物型工作设计（员工导向） 特点：力量，耐力，体格差异，噪音，工作间隔，抬举力，座位设置，手腕运动，气候，轮班工作 优：更少的体力支出和身体疲劳，更少的医疗事故，更高的健康，更低的缺勤率，更高的满意度。 缺：成本高 D，机械型工作设计（工作负荷） 特点：工作专门化，工具和程序专门化；任务简单化，单一性活动；工作简单化，重复性，