心理咨询企业应用篇.pptVIP

第三天 心理咨询企业应用篇 课程设置： HR管理中的七大心理效应运用； 心理咨询技巧整合案例； 企业应用； 心理危机干预技术在HR管理中的独特意义； EAP是如何帮助HR的工作的。 HR管理中的心理效应运用 自觉运用罗森塔尔效应 充分运用贝尔效应 适当运用鲶鱼效应 巧妙运用海潮效应 谨慎运用马太效应 有效控制晕轮效应 避免运用首因效应 技巧整合 选择方法的一般原则； 综合使用各种方法； 抓住咨询方法的关节点； 把握心理咨询方法的发展趋势。 技巧整合 选择方法的一般原则： 不同的问题应选择不同的方法。 不同的阶段可实施不同的方法。 根据不同对象采用不同的方法。 不同的专长和经验会影响方法的选择。 抓住咨询方法的关节点： 每一种咨询方法都有自己的适应症，也都有各自运用的关节点。把握这一关节点便把握了要害。例如：精神分析的关节点是：突破阻抗，找到潜意识；行为主义疗法的关节点是确立靶目标，合理情绪疗法的关节点是：发现求助者的非理性观念。这些关节点也就是各种方法的关节点。 把握心理咨询方法的发展趋势 在模式上，逐步由单一的心理模式向生物-心理-社会综合模式发展。 在关系上，更强调求助者的主动意识和自身潜力实现的倾向。 在机制上，更突出自我认知因素的作用。 在方法上，一方面是原有方法的提高及新方法的诞生，另一方面更重要的是各种方法的整合。 在内容上，不断向广度和深度发展。 在队伍上，将由从事医学、心理、教育、社会学等各种工作而又接受过心理咨询专业训练的人员组成，形成多学科、多层次、有分有合的体系。 五阶段与问题解决模型 首次会谈计划与目标 企业应用： 1．“80后”员工管理 A.“80后”员工在职场的表现形式;B.“80后”员工的心理需求及心理管理的定律;C.“80后”员工管理必备技能与深度培养. 60年代的员工是核心领导，他们讲理想、讲责任、讲激情； 70年代的员工是骨干和主力，他们考虑的是回报与付出是否平衡的利益； 80年代的员工则是以快乐为导向。 管理最终还是要回到企业能否持续经营和成长的问题上。因此，当前的企业文化的特质要以快乐、年轻化为主。 现场讨论： “80后”员工在职场的表现形式： “80前”看他们?“80后”看自己  ????????????????????????????????????????????? 超过半数的80后上班族缺乏工作成就感。 近六成80后上班族没有工作激情 80后上班族极不安份，25％对现有工作满意 近7成80后上班族对薪水极为不满 近六成80后上班族怀念以前老板 仅1成80后的上班族赚钱养家 近六成80后上班族感觉生活不爽 熟人圈子依旧是80后上班族的生存基础 80后上班族的社会评价与自我评价 80后上班族认为自己是“自由的野马”和“迷途的鹰” 总结： “80后”员工在工作过于强调自我。由于从小就娇生惯养，“80后”们从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，极力地给自己寻找借口。每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“80后”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。 “80后”缺乏应有的工作态度“80后”仅仅把职业作为一个谋生的手段，内心中缺乏一种职业理想，不能尽快地把自己融入职业角色中，这样工作起来随意性较大，很难在岗位上取得业绩。 “80后”抗压性较低，稳定性较差。95%的“80后”认为工作没有更好，只有合适。工作不满一年就跳槽的“80后”高达56%，一到两年更换工作的也有25%。随着中国从计划经济向市场经济的转型，就业竞争会越来越激烈，面对强大的就业压力，一方面“80后”们无所适从，在压力面前表现出了脆弱的一面；另一方面不能很好的把握机遇，在工作中随意散漫，不能脚踏实地从眼前做起。 “80后”崇尚个性，缺乏自制力。张扬个性，富有创造力，这自然是好事。但一些“80后”员工在自己领导面前——上个世纪五六时年代出生的人面前过于张扬，自然不利于企业里的团队建设。 独生子女的特殊生长环境，缺乏挫折感的成长经历，人文教育的系统性缺失，道德滑坡的社会大环境，以及代际进化论不遗余力的追捧与“发掘”，都是造成80后价值失范的渊薮。 80后的内在冰山 心理管理定律 吸引定律 累积定律 专精定律 需求定律 因果定律 情绪定律 “80后”员工管理必备技能与深度培养 针对狂妄的“80后”员工： 针对自我的“80后”员工： 针对有创新精神的“80后”员工： 针对责任心不强的“80后”员工： 针对不负责任的“80后”员工： 针对“个性强”的“80后”员工： 针对“敢于放弃”的“80后”员工： 针对独立的“80后”员工： “80后”员工管理必备技能与深度培养 1、? 塑