第四讲绩效考评指标设计.pptVIP

第四讲 绩效考评指标设计 教学目的 掌握绩效考评指标设计 教学重点 绩效考评指标设计 教学过程 第一节 相关基本概念与基本原理 一、绩效考评指标的概念及构成 二、对绩效评价指标的基本要求 三、绩效评价指标的分类 第二节 如何设计绩效评价指标体系 第一节 相关基本概念与基本原理 案例 一、绩效考评指标的概念及构成 二、对绩效评价的指标的基本要求 三、绩效评价指标的分类 案例分析 三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拨高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。 请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？ 资料链接 1950年代，面对西屋公司的压力，通用电气公司的高层打算提高产品质量，不允许非合格品流入市场，于是产品质量和利润成为通用公司绩效管理的首选指标。但到1980年代，当通用公司成为强大的领跑者时，要解决的问题就变成如何保持优势，进一步调动组织的活力，通用公司开始根据自己的实际情况，建立一系列绩效考核的方法，以发挥每个部门与成员的活力和执行力。 中国企业制定详细的绩效目标后，90%达不到原来的预期，中国企业过于重视财务指标，结果重视短期赢利能力，而缺乏对长期利益关注，谈不上为顾客创造价值； 调查发现，中国企业在多变的竞争环境中，并没有充分考虑组织的人力资源状况以及组织的执行能力。 一、绩效指标的概念及构成 绩效指标是指企业要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，既评价因子或评价项目。包括四个要素： 指标名称 操作性定义 等级标志 等级定义 绩效标准 指标名称：对评价指标的内容作出的总体概括。 指标定义：指标内容的操作性定义，用于解释评价指标的关键可变特征 标度：用于揭示各级别之间差异的规定。 标志：评价的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一。 示例 指标名称：合作性 指标定义：能积极配合同事有效地开展工作 标志与标度： 标志 S A B C D 标度 合作愉快 肯合作 尚能合作 偶尔合作 我行我素 二、对绩效评价指标的基本要求 内涵明确清晰 具有独立性 具有针对性 三、绩效指标的分类 1.根据内容分类 业绩评价指标 能力评价指标 态度评价指标 2.软指标与硬指标 3.量化指标与非量化指标 4.特质、行为、结果评价指标。 第一节 相关基本概念与基本原理 一、绩效考评指标的概念及构成 二、对绩效评价指标的基本要求 三、绩效评价指标的分类 第二节 如何设计绩效评价指标体系 第二节 如何设计绩效评价指标体系 一、相关基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用 1.系统评价理论 2.目标一致性理论 1.系统评价理论 系统是指为了实现一个共同的目标而存在的若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。 特征：目标一致性；层次性、方法性、要素区别性与相关性、动态性与静态性。 2.目标一致性理论 绩效指标之间的目标一致性 绩效评价过程中的目标一致性 绩效目标 绩效目的 绩效指标体系 二、选择绩效评价指标的原则 目标一致性原则 独立性与差异性原则 可测性原则 参考：书本P50页 三、绩效评价指标的选择依据 绩效评价的目的 工作内容与绩效标准 所需信息的便利程度 四、选择绩效评价指标的方法 工作分析法 个案研究法 业务流程分析法 专题访谈法 经验总结法 问卷调查法：选择法、排列法、是非法、计分法 备注：参考P53-54 五、绩效指标体系的设计原则 定量为主、定性为辅 少而精 考核指标和标准的设置要求 具体的和可理解的：“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？” 最好有量化的考核标准，兼顾可行为化：“员工知道如何衡量它的工作结果吗？” 切合实际的：“这个目标是否是具有挑战性而又可以实现的？” 有明确的时间限制：“员工应该在什么时间完成？” 六、构建绩效评指标体系的步骤 1.设计绩效评价指标库 2.针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标 3.确定不同指标的权重 七、确定不同指标的权重分配 经验法 等级序列法 加权法 权值因子判断表法（P57） 八、确定绩效考评标准 定性指标 详尽描述 考评表形式 定量指标 加减分法 规定范围法 基准值P64 卓越绩效标准 定量指标考核标准设定示例 指标 考核要素 权重 评价标准 KPI 1 产量 25分 按照标准折合为标准产量，90箱/台班为基数，得分为20分，每+-1箱，则+-1分，最多加工分 。折算标准参照相关文件规定。 2 消耗 15分 按照标准折合为标准消耗，以1.5KG/件为基数，基数得分为13分，每+-0.01KG/件，则+-