员工创新能力训练员工创新能训练力训练.doc

员工创新能力训练 --明阳天下拓展培训 一、企业员工创新能训练的可行性 (一)创新能力训练的实践功效 对创造规律较全面、系统的研究是从20世纪30年代开始的。对人的创新能力进行开发的实践也并非史无前例。创造工程学的奠基人——亚历斯·奥斯本全力投入了对创造学的研究和推广。他办起了创新能力咨询公司以及创造性思考夜校等，创造了著名的创造技法——智力激励法和检核表法，使创造学得到了世界的重视和确认。1936年美国通用电气公司科技人员开设了创造工程继续教育课程。1937年通用电气公司的专利申请量便猛增3倍。日本是创造学推广最好的国家。 (二)创新能力训练的理论基础 创新能力训练在取得实践效果的同时，在理论上也可找到其依据。创造学的基本原理是：人人都有创新能力；人的创新能力不是天生的，它可以通过教育、训练而得到提高；当今世界上的一切都不是完美的，他们可以通过创造而变得更完美。 1.从生理角度看。神经生理学家认为，一般人的大脑潜力仅利用了4%-5%，少数创造者利用了10%左右。如果左右脑同时得到协调开发，那么创新能力就能得到开发。 2.从心理角度看。许多人的创新能力之所以没有能释放，是因为存在着严重的心理障碍，特别是因缺乏自信心而不相信自己有创新能力。创新能力中的非智力因素特别是心理素质也可以通过自我和外界力量得到提高。有研究结果表明，学完创造方面课程的学生与没有学过这类课程的学生相比，前者在自信心、主动性以及指挥能力方面都有大幅度的提高。 3.从教育心理学角度看。作为创新能力训练的对象——企业员工，大多属于成人年龄范畴，他们的学习又有不同于在校学生的学习特点。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人学习理论。人们常把马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的模型建立在下列一些假设条件上：(1)成人需要知道他们为什么要学习；(2)成人有进行自我指导的需求；(3)成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；(4)成人是带着一定的问题去参与学习的；(5)成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对学习的启示中一个基本的要求是互动性。成人已有一定的知识储备，形成了自己的知识结构，而且具有相当丰富的工作经验，这就使得他们能够把理论与实践在高层次上结合起来，善于理论的灵活运用，强调知识的可操作性和实践性，以此来指导自己的工作。同时他们也具有一定的人生阅历，对人和事形成了相对固定的思考模式和见解，这就使得对成人的训练并非易事，需要采用多种形式和方法实现最终的目的。但一旦企业员工掌握了创新的方法、技巧，提升了创新素质，他们就会在应用层次上实现最优化，达到效益的最大化。 4.从人力资源开发角看。由于开始意识到了培训在应对竞争性挑战过程的战略地位，许多公司不论规模大小，都按企业办学模型来组建培训职能部门，并呈现出上升的趋势。利用此种模型趋向于提供范围更广的培训项目和课程。该模型将培训作为中心，从而保证了在公司某一部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个公司进行传播。摩托罗拉大学、西门子管理学院、意大利eni集团培训中心、施乐公司大学等都是企业办学模型的代表。摩托罗拉大学就是企业办学模型的一个很好的例子。摩托罗拉大学一直在摩托罗拉公司的成功中扮演着重要角色。为了扩大其全球业务范围，最近摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。这种企业办学模型为创新能力训练提供了可能性。 从上述四点分析可以看出，创新能力的训练不仅是必要的，而且具有可操作性，是能够实现训练目的的。 二、企业员工创新能力训练模式的建构 (一)创新能力训练的方法 企业员工创新能力训练主要采用团体建设法。团体建设法让学员共享各种观点和经历建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自身优缺点及其他学员的优缺点。团体建设法包括冒险性学习、团队培训和行动学习。团体培训是指通过协调在一起学习的单个学员的绩效而实现共同目标。团体的规模为12至18人。团体培训形式可以增强成员的彼此互动，提高成员的开放和接纳程度。这些都是创新能力发挥的重要心理氛围。提高团体训练活动可以使每个成员面临一种与人坦诚交流的情境，从而有助于解除各种心理防御机制，以便在人与人之间形成一种自由的、直接的、开放的沟通。同时这也是一种给人以深刻印象的个人体验，它会导致人与人之间更直接的交往，增强对他人的理解和接纳。 在团体形成初期，成员还存在心理上的戒备，没有安全感，不会自由表达自己内心的想法，影响了成员间的互动与交流，这就阻碍了创造性的发挥。训练师可通过一系列的游戏活动达到破的目的。如通过画手活动即画出自己的超级大手，分别在五个手指和手掌中写出自己的基本情况简介如：姓名、籍贯、年资等，增进成员间的彼此了解。或者通过自由动作组合表演即全体成员围成一圈站立，每个人设计一个动作代表自己，并且边做动作边说：我是——的——。做完后