知豆电动汽车公司绩效管理与实施方案培训课件2015-8-19.ppt

3进行绩效考核与辅导—绩效面谈的目的 * 使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 1 有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 2 有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 3 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和改善 4 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 5 有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现 6 3进行绩效考核与辅导—绩效面谈要达到的目标 * 达成共识 通过沟通达成共识，避免偏差 1 客观评价员工工作表现及能力 肯定员工成绩，更好激励员工 2 指出不足之处并提供改进建议 共同分析失败原因，提升绩效 3 制定教育培训等绩效提升的计划 促使员工持续进步、长远发展 4 3进行绩效考核与辅导—绩效面谈的常见步骤 * 2：鼓励员工评价自己 4：讨论员工绩效表现，分析问题，找出原因 3：结果反馈和告知 5：重申下阶段考评内容和目标 6：制定下阶段工作计划及改进措施 1：开场（建立谈话平台） 3进行绩效考核与辅导—绩效面谈的准备工作 * 1.确定一个共同适宜的谈话时间 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方 3.收集资料（员工工作计划、总结、考核成绩、部门统计数据），准备面谈提纲 4.为下一阶段的工作设定目标 5.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持 6.心理、情绪准备 …… 上级应做的准备 下属应做的准备 1.自己的工作计划和总结 2.绩效考核指标完成的情况 3.自己工作成果和表现好在哪些方面？为什么 4.哪些方面需改进？行动计划是什么 5.为下一阶段的工作设定目标 6.需要的支持和资源是什么 3进行绩效考核与辅导—绩效面谈的原则 * 建立友善的洽谈氛围，坦诚交流 建立平等、尊重的交流环境 对事不对人 以事实为依据，避免夸大其辞 不要把被考核人和别人对比 不要指责、批评下属 鼓励下属多谈，引导下属交谈；多问、少下论断 肯定下属的成绩，进行表扬和鼓励，适时指出下属的不足 以帮助下属的心态与下属沟通 3进行绩效考核与辅导—绩效面谈的问题清单 * 对统计出的业绩数据有异议吗？ 对打分结果有异议吗？ 你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 需要的资源或支持帮助是什么？ 下一步的改进计划是什么？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 面谈 中的 问题清单 提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评， 而应立足于帮助员工改进和提升绩效 3进行绩效考核与辅导—绩效面谈表 * 姓名： 岗位： 部门： 上级领导： 职位： 部门： 分析考核结果及业绩目标达成情况：（针对考核成绩，讨论目标、计划完成情况及结果，目标实现与否；双方阐述组织目标与个人目标，并使两者一致） 工作评估：（根据绩效结果对工作方法、工作能力、工作态度做出评价，指出做的好地方，和尚需改进的地方；讨论工作现状以及存在的问题找出差距） 改进措施：（上级领导提出工作建议或意见，与下属达成改进措施及问题的解决办法） 绩效辅导计划：（上级领导提出对下属的绩效帮扶工作计划） 培训计划：（列出所需的专业技能培训、管理培训） 直接上级签字： 3进行绩效考核与辅导—员工绩效改进计划表 * 姓 名 部 门 科室 岗 位 考绩摘要： 需要改进的绩效（按重要性排列） 1、 2、 3、 绩效不佳原因分析 1、 2、 3、 绩效改进计划： 采取的行动计划 期望结果 完成时间 改进结果 □符合期望要求 □未达到期望要求 □符合期望要求 □未达到期望要求 □符合期望要求 □未达到期望要求 被考核人 直接上级 部门负责人 签名 签名 签名 备注 3进行绩效考核与辅导—绩效提升管理 * 绩效改进计划调整 员工绩效改进跟踪 员工绩效改进评估 3进行绩效考核与辅导—绩效提升跟踪与评估 * 工作进展情况如何，与绩效计划相比，是否进展顺利？ 绩效目标和计划是否需要修正？修正的方向是什么（增加或降低） 工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？ 对绩效成绩差距大的员工要指定专人辅导工作，并进行岗位技能提升培训。对培训课程需要人力资源中心协助的，以中心（一级部门）为单位向人力资源中心提报培训需求，由人力资源中心协调内外部资源后统一实施培训 4绩效考核结果应用与完善—绩效结果应用 * 绩效工资、效益奖金、销售提成、超产奖金的发放与员工的绩效考核等级系数和部门系数挂钩 人员的考核成绩做为员工调薪的重要依据之一，未来员工调薪时要着重参考员工的绩效考核结果 绩效薪