浅谈人力资源无形磨损的补偿.docVIP

浅谈人力资源无形磨损的补偿 摘要：新经济使企业组织发生重大的革命性的变化，在这些变化中各个企业都发现建立并运行有效的人力资源管理是增强自身优势的关键，本文从经济学的角度提出了人力资源的磨损，从四个部分阐述了人力资源磨损的补偿问题。 经济学把可以投入到生产中去创造财富的一切生产条件统称为“资源”。经济资源通常分为三大类:自然资源、资本资源、人力资源。与其它两种资源相比，人力资源是能动性资源，它在生产活动中起着主导作用，人力资源具有资本资源的属性。因为，人力资源是社会和个人投资的产物，其质量的高低完全取决于投资的程度，投资程度越高，人力资源的质量就越高。这些投资其中就包括对人力资源磨损的补偿。因为人力资源和其他资源一样在使用中也会出现磨损，而磨损又分为有形磨损和无形磨损。例如，员工自身的疾病和衰老就是有形磨损，而员工知识和技能的老化就是无形磨损。 对于有形磨损来说，每一个企业都有对员工的福利保障体系，对员工自身的疾病和衰老等有形磨损也有相应的补偿措施，例如养老保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度等。在这里我想着重说一下人力资源无形磨损的问题。人力资源无形磨损的补偿只有一个办法，就是本着缺什么补什么的原则，通过持续不断的培训，加快对员工知识的补充、更新，提高员工整体素质。而这比起有形磨损要困难得多，需要投入大量的时间和金钱。笔者认为，可通过以下方法进行人力资源无形磨损的补偿。 一、从思想上重视培训工作，加强培训计划实施的严肃性 厂级培训主管部门要制订年度员工培训计划，明确培训的规模、项目、形式、培训后达到的水平等目标，并把培训项目、需培训人员的计划指标具体落实到各个单位和部门。在人员、时间和经费上综合平衡。这样可以避免因业务骨干忙碌，不断磨损其原有的资源，却很难得到机会进行补偿，而因临时拾遗补缺而经常得到补偿的人，又做不了“挑大梁”的活儿的现象。其实，业务骨干才是最应该得到不断培训，需要经常“补偿”的群体。厂级培训主管部门可在制定员工培训计划前，要求二级培训管理部门，根据年度检修计划和外埠检修计划，上报培训需求。作为厂级培训主管部门必须掌握企业的经营情况、发展战略和企业文化，并且利用各个层面的不同沟通渠道，了解企业中各级各类人员的关注点和发展需要，只有这样，厂级培训主管部门才能准确地把握并在一定程度上引导培训需求。然后制定出切实可行的员工培训计划，只有这样，才能使员工的知识不断充实，才干不断提高，为企业做出更多的贡献。 二、培训责任应从培训管理部门向基层单位倾斜 厂级培训主管部门最重要的职能就是将各单位的中层领导们培训为培训者。换句话说，应该使所有基层单位的领导懂得，他们所实施的每一个培训行为既可能促进也可能有碍于企业的发展。在上海通用汽车公司，经理就是教员。车间经理助理就是车间的培训协调员，公司培训科的培训需求调查表经由助理交车间经理亲自填写。车间（队）各级干部还亲自为员工讲课。以笔者多年从事培训工作的经验来看，要作到这一步，必须理顺工作关系，厂级培训主管部门必须要把培训的压力向二级培训管理人员传递，要对二级培训管理人员执行员工培训计划的情况进行考核，如果压力只集中在厂级培训主管部门及其具体执行部门上，而二级培训管理人员却轻飘飘，要它下属的基层单位的领导成为培训者，那简直是一句空话。二级培训管理人员，就是要不折不扣的按厂级培训主管部门的意图去作事，从思想上重视员工培训计划的落实，不能在潜意识中认为，哪些工作都得做，只有培训做不做两可；或者充当一个蹩脚的二传手的角色，即把厂级主管部门交待的任务原封不动的传给所属的车间（队），然后再把车间（队）反馈的东西，原封不动的向厂级培训主管部门“下大雨”，其中未作任何工作；还有就是对本层次的培训工作重视有加，而对厂级培训部门布置的工作敷衍了事，如果是这样，厂级培训管理部门就是跑断了腿、磨破了嘴，培训工作也是浮在水面、一事无成。 作为厂级培训主管部门要严格维护员工培训计划的严肃性，培训计划一旦出台，如无特殊情况，不管哪个单位和部门都要严格执行员工培训计划，否则，必须由所属的二级培训管理人员向厂级培训主管部门说明原因。 三、培训好自己的培训队伍 培训工作做得好坏，在很大程度上依赖于培训队伍人员的素质，换句话说，从事培训工作的人员所受的教育和培训直接决定了他们的培训水平，培训者必须具备培训的专业素质，了解培训的规律以及培训的最新理念与技术，具有设计课程的专业能力和准确审视培训资源的专业眼光，并能对培训的结果做出有效评估。 但现在培训管理人员的现状是。 一方面，大多数培训管理人员未受过正规专业训练;另一方面，培训管理人员多是从其他部门转行过来的，因此，必须加大对培训管理人员的培训投人，企业应在职业培训基金中专门划出一部分资金用于培训管理人员的培训;厂级培训主管部门还应专门制定培训管理人员的培训