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绩效评估 【学习目标】 １. 了解绩效的含义。 ２. 掌握绩效评估的概念、内容以及作用。 【学习重点】 1. 掌握绩效评估的方法和程序。 2. 了解绩效评估中出现的问题及其原因和避免这些问题的应对方案。 引导案例 W公司的绩效考评 西游取经团队裁员 引言 绩：成绩、成果；效：效率。 综合起来，绩效就是成果和效率，它是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体。在企业中，管理者和员工每天都在努力工作；但是，工作的结果怎么样？效率又怎么样？ 在很多情况下，工作很忙并不意味着能产生好的成果，也并不意味着有高的效率。也就是说“做了，但并没有做到，没有做好”，组织中的每一个人都必须用正确的方法做正确的事来取得成果和效率，就是取得绩效。 绩效评估(Performance appraisal) 绩效管理：基于组织的目标和策略，通过绩效计划、绩效指导、绩效评估和反馈，确保每一个员工用正确的方法做正确的事来取得组织所期望的绩效。 绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程. 绩效评估的意义 对 组 织 提 高 管 理 效 率 和 改 进 工 作 的 手 段 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难 建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善上下级关系 表达管理层对员工的工作要求和发展期望 获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求、建议 共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标 对 个 人 员工改进工作及谋求发展的重要途径 明确自己所担任工作的目标、职责和要求 是自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏与认可 是自己在工作中需要或的组织的理解和帮助 提出自己的发展要求，并了解组织在有关部门问题上可能给予的支持 了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以便更好完成任务 绩效评估的意义 在绩效评估中获得参与感 绩效评估的基本作用 绩效评估 人力资源计划、预算 人事决策与调整 工作分析与员工招聘 薪 酬 激励、奖励 人力资源培训 1、绩效评估的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素影响。这些因素主要有四种，即职工的激励、技能、环境与机会。 2、绩效评估的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。 3、绩效评估的动态性。即职工的绩效也是会变化的，管理者切不可以僵化的观点看待下级的绩效。 绩效评估的特点 P = f ( s, o, m, e ) P（ performance)=绩效 s(skill)=技能 O(occasion)=机会 m(motivation)=激励 e(environment)=环境 f 为函数 传统人事考核与现代绩效评估的比较 比较内容 传统人事考核 现代绩效评估 目的 总结过去经验教训，不重视未来的改进 考核只是对上级有所交代，重视形式 总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法 为了完善组织的人力资源管理，注重内容 形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度 方法 主观描述 单项评定 独立的考核 制定绩效标准，记录绩效、评估绩效 双向沟通 作为人力资源管理系统中的连续性考核 员工的权利 不能了解考核结果 不能提出要求 没有提出问题，结实问题的机会 有权了解考核结果 要求员工提出建议、充分了解员工的要求 让员工提出问题、并允许充分解释 上级主管的 地位 居高临下 主观掌握整个考核过程 平等沟通，相互交流 员工参与整个评估活动 结果 不了解员工的想法和要求 没有获得建议 下达未来的工作任务 员工无所不包收获 组织无实质性的改进 了解员工的想法和要求 获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念 共同制定未来的工作目标 员工增强自信心和满意感，获得发展的机会 组织增强了凝聚力，提高了效率 从事绩效评估的主体 传统的观点 上 级 主 管 现代的观点 客户或服务对象 下 属 相关的同事或合作者 上级主管 被评估者 360度绩效评估 上级主管评估的负面影响 上级主管的主观判断容易影响绩效评估的结果 不一定能全面了解下属员工的各个方面 惧怕上级主管的权力，员工不会将缺点暴露在上级主管面前 作为唯一的评估者，容易助长拉关系、走后门的不正之风 评估结果缺乏来自其他方面信息加以验证 不顾同事利益，忽视顾客服务，讨好上级 360度绩效评估 特点： 多角度 分类评估 匿名评估