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关于国有企业经营者薪酬激励模式及机制改革 　　摘要：在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优秀的企业经营者是企业最稀缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间，就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人员以及员工，使他们充分发挥作用，为企业创造更多的经济效益。因此一个科学的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励模式已成为企业之间人才竞争的关键所在。 　　关键词：国有企业；人力资源；企业经营者；薪酬模式；制度改革 　　一、国有企业经营者薪酬激励理论的研究 　　1.经营者薪酬激励问题的提出 　　在企业改革的初期阶段，即放权让利和承包制阶段，经营者的薪酬激励问题就已存在，但没有成为人们研究的重点。放权让利和承包制本身就有激励作用，而放权多少与承包合同本身也具有约束作用。因而激励与约束问题没有成为主要矛盾。随着企业改革从放权让利向制度创新转变，企业从工厂制转为公司制，企业所有权与经营权分离，企业通过法人治理结构进行管理。如何激励公司经营者追求利润最大化目标，从而使所有者即股东利益最大化，以及约束其行为不侵害股东的利益，成为研究的主要问题。而且，厂长负责制的实施，使得厂长的法人代表的地位得以确立，经营管理权力得以落实，如何激励其有效行使其权力和防止其滥用权力，也成为需要解决的理论问题。因此，企业实行厂长负责制和进行公司化改造之后，企业经营者薪酬激励问题逐渐成为人们研究的重要课题。 　　2.经营者激励机制 　　国有企业改革以来，对经营者激励机制经过了一个不断探索的过程。最初扩大企业经营自主权，推行多种形式的经营承包责任制，使其收益与企业利润增长、减亏等挂钩，调动经营者的积极性。1993年党的十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》确立了国有企业建立现代企业制度的改革方向，随着公司制改造，及各项配套改革的推进，年薪制、股票期权、股份期权已开始试点。郭元??认为，建立现代企业制度，必须对经营者实行年薪制。在市场经济条件下，改革的深入，使经营者激励方式逐步多样化，主要包括：职务消费激励、收入报酬激励、精神激励，其中，利益激励是核心，经营者的收入可由工资、奖金和股份收入组成，后两项是风险收入，取决于企业经营的好坏：精神激励主要包括考核晋升制度、荣誉激励机制。在利益激励方式中，剩余分享则是利益激励的基本形式。 　　二、建立国有企业经营者激励机制的难点 　　1.出资人到位与内部人控制 　　由于现行的国有资产管理体制是国家所有分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。归根到底，是没有人真正对国有资产保值增值承担责任。由于责任与权力脱节，就很难保证权力的形式真正服从与效益最大化的要求。相反，在现实中，许多重大决策的失误、大量的重复建设、许多国有企业的经营不善导致严重亏损直至资不抵债等等，实际上都找不到责任者。也没有人真正为国有资产的保值增值负责，却可以支配大量的国有资产，这才是国有资产流失的最大漏洞。 　　2.经营者行政任命制与报酬市场化 　　经营者作为企业的重要生产要素，其价格必须在市场竞争中形成，没有经营者人才市场的竞争，价格的确定就没有客观的依据和标准。但国有企业特别是国有大企业的经营者绝大部分还是行政任命制，包括大部分国有控股的上市公司也不例外。这种行政任命的方式，第一是组织人事部门传统的选人标准难以与市场经济中真正的企业家标准相一致；第二是由少数人（组织部门）去选多数人，很难保证选拔的公正性和广泛性。因此在企业家的市场选拔机制没有建立起来之前，激励的对象只是企业的领导人，并不一定是企业家；经营者不是由市场竞争产生，没有相应的市场价格作为激励水平的参照。就是说，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对经营者激励的本质应是经营者的能力和贡献与其市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥。这一点只有通过市场机制才能做到。 　　3.经营者激励机制与约束机制不对称的矛盾 　　经营者的约束包括以下方面：一是所有者约束。所有者要对经营者进行严格的监督考核，使经营者的报酬与其经营业绩密切联系，在某种程度上，经营者与所有者也是一种博奕的关系，经营者报酬的决定则是双方博奕的结果；二是经理人市场的约束。在经理人市场上，经理人之间进行激烈的竞争，如果没有这种竞争，经理人就会处于人才供给的垄断地位，其价格就会形成垄断价格。正是经理人市场的竞争，可以将经营者的市场价位维持在一个比较合理的区间；三是控制权市场的竞争。这主要是指上市公司的经理人，在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，