《如何规避工结资构设计的风险》.docVIP

[知识讲解] 薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法 1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示? 基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示 2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资? 大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资 3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性? 企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施! 4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少? 工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上 5、工资间宽应该设多少比较合理? 在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间，12%为中间水平。 6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分? 一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资! 7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行? 1、做好详细的工作分析;2、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)3、明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。 8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢? 要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱 9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办? 建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行 10、销售人员的薪资比例如何设计比较好? 40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成 11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢? 按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置! 12、薪酬设计上要注意哪些误区呢? 1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。 13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性? 薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。 14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办? 薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。 15、对业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制? 创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。 16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少? 薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12—15%以上，都是比较具有吸引力的 17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢? 职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。 18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素? 1、结合公司年度战略规划做预算 2、薪酬调查数据 3、企业当前薪酬数据及浮动数据 19、薪酬设计上要注意哪些? 这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法 20、未来薪酬设计有没明确的发展方向? 公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR [案例回放] 某外商投资企业与（续致信网上一页内容）其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、