台湾职能(Competency)研究会-hc.ppt

台灣職能(Competency)研究會 新竹市人力資源管理協會　 　　特派員 : 陳錫煌 李右婷 　　研究員 : 吳偉文 最高指導 : 鍾帛煻 理事長 台灣職能(Taiwan Competency)研究會 Part-1 台灣職能(Taiwan Competency)研究會Part-2 三陽工業 楊秀華副理 台灣職能研究會　研究成果 壹、前言 一、研究緣起 二、研究目的 三、研究範圍與對象 貳、建構台灣型Competency模型之成功要件 一、Competency的定義與特性 二、Competency模型的建構與發展趨勢 三、台灣型Competency模型的建構課題 參、研究設計與分析方法 一、調查Competency的應用現狀 二、篩選重要的Competency項目 三、建構台灣型Competency模型 四、資料分析與研究結果 五、結論與建議 參考文獻 Competency訴求對象與強調焦點 Competency的意涵 導入Competency目的 導入Competency後的應用領域 導入Competency後的應用領域 最受重視的前六項核心職能 最受重視的前六項管理職能 最受重視的前六項專業職能 傳統觀念 VS 職能觀念 職能觀念 找能創造高績效的人才 放在適當的地方 作對的事情 找火雞還是猴子來訓練摘椰子﹖有些事後天是改變不來的。 Schoonover（1998）認為：Competency與知識、技能、動機，是有些交集的部分，但必須是有關於產生高績效的行為。 如同給曾繁城兩張投影片一樣的榮耀 卓越來自天賦的發揮，非後天訓練？ 每個人經過學習幾乎都能勝任每件事？ 每個人最大的成長空間在於他最弱的領域？ 事實不然，damage control 非最佳方式 全球僅20%員工適才適所 天才不是IQ高，是發揮個人特質，做自己想做的事情，挖掘冰山底下的內心特質 應該導入Competency的企業 ? ?全球化競爭 ?產品生命週期短 ?靠腦力創造價值的企業 ?講求創新文化的企業 ?公司講誠信、正派經營 ?扁平化組織 企業組織扁平化,為何比較容易導入Competency? 企業組織扁平化使等級減少,而明顯能區別能力的階段約只有4階段-能力階梯 ?入門(1-2年)、 ?勝任(3-8年獨立作業)、 ?專家(10年專案經理)、 ?事業夥伴, 因此在扁平化組織下,最適合發展Competency的導入。 職能管理施行上的一些盲點 1.職能模型建立的相關問題 選錯職能項目 職能與績效無關 2.職能評鑑與評鑑回饋的相關問題 評鑑者未具評鑑能力 評鑑完成後未做評鑑回饋 評鑑回饋內容不精確 評鑑回饋者未具回饋能力 職能管理施行上的一些盲點 3.職能評鑑制度的相關問題 謬用發展本質的職能模型 評鑑者與被評鑑者不了解職能評鑑的功能 欠缺溝通與組織文化轉型 4.職能模型運用的相關問題 欠缺職能面談參考(量測)的答案 欠缺職能薪評價模式—同能同酬的確保 生涯規劃 ─ 人生規劃的目的 1. 認識自己 2. 實現理想 3. 掌握生命 4. 發揮生命的最大可能性 結 論 感謝所有會員熱情參與!! 94年度將會繼續發展 台灣職能(Competency)研究會. 敬請不吝指教!! 全心投入 樂在工作!! * * 研究成果資料請上人資協會網站,加入會員,享有全文閱讀資料權利!! 義工小組; 黃大容、鍾玉瑩、彭琪芬、林耀煌。 台灣職能 研究會 滿意度與 需求度調查 李右婷 陳錫煌 　六、綜合理論與實務研究 定義台灣型Competency 　建構台灣型Competency模型 　台灣型Competency模型之成功要件 　 (大華技術學院 李右婷老師) 3/04(四) 6 Competency 模型開發 策略調查 張克堯 　五、Competency教育訓練與能力開發 個案研究: 　(旺宏電子 沈致輝) 2/05(四) 5 HR部門 中階管理者Competency 模式調查 黃李祥 　　四、Competency招募與遴選 　 個案研究: 　　(工研院 人力室 鄭森皓 業務經理) 12/04(四) 4 HR部門 管理者Competency 調查 孫童培 　　三、Competency績效評估模式 　 個案研究: 　　(中德電子 專案經理 陳錫煌) 11/06 (四) 3 台灣導入Competency現況與部門主管Competency 調查 李右婷 陳錫煌 　　二、Competency模型建構 　Competency 的模型建構分享 　 (淡江大學 公共行政系 黃一峰教授) 10/02(四) 2 李右婷 陳錫煌 一、Competency 定義、概念與發展趨勢 Co