几种常见的劳资纠纷发生的原因和其防范.docVIP

一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范 任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施， 相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 （一）解雇（ 退）争议 解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用 工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此 引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。 其是在深圳， 据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲 裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支 付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存 在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支 付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企 业解雇员工没有充足的理由，势 要支付这一笔费用。 为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作： 1、 签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责； 2、 在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不 承担支付经济补偿金的义务； 3、 在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反 厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案； 4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又 另当别论； 5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作， 相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。 （二）开除争议 开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。 按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 成重大损害的； （四） 被依法追究刑事责任的。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、 营私舞弊 成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足 够的证据材料。 根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济 补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。 针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对： 1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认， 只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪 员工时才能适用。 2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得 其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。 3、员工严重失职、营私舞弊 成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确 认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为 成。 4、 决定开除员工时，开除决定书或者公告 须明确列举给员工所犯之错误。 5、 如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可 先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去， 往往会自行 工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。 例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认 真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂 成重大损失，但其本人不予承认， 工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术 员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无 理解雇要求工厂支付经济补偿金等 4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。 （三） 工和自动离职争议 工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补 偿等方面的义务，但是如果企业在员工 工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问 题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。 主要表现在： 1、 员工 工时，企业没有让员工填写 工申请书（ 工单），或者将 工单交给其本 人拿去办理离厂手续没有追回； 2、 工时没有将其工资结清； 3、 离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。 对此预防措施有：